在目前医（yī）药改革的大背景下，各种政（zhèng）策制度的实施对医院管理提出了新的挑战（zhàn）。医院必须做出（chū）相应的变革以适应医改（gǎi）的需要。作为（wéi）医（yī）院管理与发（fā）展（zhǎn）的中坚力量，医院（yuàn）的中层管理（lǐ）者对变革的成效起着（zhe）关键的（de）作用。长期以来，医院传统的管（guǎn）理体制（zhì）对于中层管理者的领导（dǎo）力要求不高，很（hěn）多医院（yuàn）忽视（shì）了对中层管理者在管理能力上的锻炼（liàn）和（hé）培养。随着医药体制改革的深入，对中层管（guǎn）理者的领导力提出（chū）了更高的要求。

胜任（rèn）力的研究已经在很多行（háng）业（yè）获得了理论的验证及（jí）实际的（de）运用（yòng），基于胜任力的人力资源管理也在很多行（háng）业都取（qǔ）得了显著的成效。胜任力是指能将某一工作中表现优异（yì）者与表现平庸者区分开来的个（gè）人（rén）潜（qián）在的、深层次的特（tè）质。胜（shèng）任力模型是指担任某一特定职位角色（sè）所应具备的胜任力要素的组合（hé）。每一类（lèi）职位（wèi）都可以找到一（yī）些（xiē）能力（lì）素质的组（zǔ）合，这些能力素质处于较高水平（píng）的人员要比那些处于较低水（shuǐ）平的人（rén）员的工作绩效要好。因此，建立医（yī）院中层管理者（zhě）胜任力模型，对于充分发挥中层管理者在变革中的作（zuò）用有着重要的（de）意义。

首先，胜（shèng）任力模型作为区分绩优者与绩效（xiào）一般者的（de）有效工具，能（néng）够参（cān）照胜任力模型对（duì）医院现有（yǒu）的（de）中（zhōng）层管理者进（jìn）行评价，全面了（le）解中层管（guǎn）理（lǐ）者的（de）优（yōu）势和不足，在此（cǐ）基础上进（jìn）行激（jī）励与发展，鼓励优秀的中层管理者发挥好自身的优势，对存（cún）在不足的中层（céng）进行（háng）针（zhēn）对性的能力提升，使（shǐ）其能够满足整个改革（gé）的需要。

其次，中层管理者的胜任力模型（xíng）对于新（xīn）任管理者的选拔有着指导性的作用。运（yùn）用（yòng）胜任力模（mó）型做为标准来进行人员的选拔，有利于（yú）选拔出未来能（néng）在岗位上获得优秀（xiù）绩效的人员，减少（shǎo）新上任（rèn）人员适应岗（gǎng）位（wèi）的时间，提高用人（rén）的准确（què）性（xìng），降低医院的管理成本。在人员选拔的（de）过程中，针对（duì）每个岗位的特点选（xuǎn）取（qǔ）5-7个核心胜任力，对每（měi）个胜任力进行定义，列（liè）出每个胜任（rèn）力的详（xiáng）细行为描述，作（zuò）为人员评价的标准与（yǔ）参照。

胜任力行为描述示例。

 

成就导向

级别	行为描述
1	科室主任能设法达成他人设（shè）定的（de）标准。例如，医院院（yuàn）长设定的各种标准（实（shí）现患者（zhě）满意度（dù））。
2	科（kē）室主任能（néng）形成（chéng）自己关于“绩优”的标准。例（lì）如，患者满（mǎn）意度、出院率（lǜ）等，但（dàn）是不具备太强（qiáng）的挑战性。
3	绩效改进。科室主任虽然没有设定具体（tǐ）的目标，但对医院（yuàn）整个系（xì）统或工（gōng）作方（fāng）法、工（gōng）作流程实施（shī）了（le）具体（tǐ）的变化或革新，以提高绩（jì）效。
4	科室主任能设定具（jù）有挑（tiāo）战性的目标（biāo）。设定并努力达成挑战性的目标（biāo），例如，在1个（gè）月内改善科室人员的工作积极性（xìng），将患者（zhě）满意度提高5%等。
5	敢于（yú）承担一定的（de）风险（xiǎn）。面对一些不确定的医（yī）疗事故，在采取行动使损失（shī）最小化的情况下，敢于集中一定的资（zī）源或时间提高技术（shù）、改进绩效目标。

 第（dì）三（sān），胜任力模型还可用于医院后备（bèi）干部的培养，以胜任力模型作为标准（zhǔn）对高潜（qián）质的后备人（rén）才进行选拔和（hé）针对性地（dì）培养与（yǔ）发展，有（yǒu）利于建设医院管（guǎn）理者的人才梯队，缓（huǎn）解医院管理人才紧缺（quē）的局面。

第四，胜任力模型可作（zuò）为建立科学的（de）绩效管（guǎn）理体系的基础（chǔ），基于胜任（rèn）力（lì）的（de）绩效管理（lǐ）可以（yǐ）使绩效考核的指标与（yǔ）工作过程（chéng）和结果的（de）联系更（gèng）加紧（jǐn）密，同时考（kǎo）核的指标和结果能够帮助中层管（guǎn）理人员（yuán）持续地改善个人绩效（xiào），实（shí）现医（yī）院与个（gè）人的共（gòng）同成长（zhǎng）。

总的来说，胜任力（lì）模型作为人才管理的基（jī）础（chǔ），医（yī）院（yuàn）中层管理者（zhě）的胜任力（lì）模型对于医院建立（lì）科（kē）学的人力资（zī）源（yuán）管理（lǐ）体系（xì），提升人才管理水（shuǐ）平（píng），充分调动中（zhōng）层（céng）管理者的潜（qián）力和能动性（xìng）有着（zhe）重（chóng）要而积（jī）极的作用。

作者：开云网页版_开云和麦肯咨询顾问 江山（shān）先生