新时期，我国的（de）国有企业在发展的浪潮中进行了新一轮的变革，其中国有企业（yè）高管的薪酬制度是变革过程中的重要（yào）环节。国有企业的高管人员薪酬制度管理（lǐ），关系到（dào）高管人员的工作积极性、企业（yè）忠（zhōng）诚度和企业发（fā）展凝聚力，只有制（zhì）定科学合理的高（gāo）管人员薪（xīn）酬制度，才能（néng）达到长期而有效的激励作用。为了不断优化国有企业高管人员的薪酬管理机制，已经有（yǒu）很多国有（yǒu）企业对现（xiàn）有的薪酬管理（lǐ）机制做出了变（biàn）革，在变革的过（guò）程中，大量的（de）运用了（le）激励手段以及制（zhì）约政策。针对国有企业高管（guǎn）人员薪酬制度的现状和存在的问（wèn）题，本文进（jìn）行了深入的剖（pōu）析（xī）和探讨，提出了有针对（duì）性的（de）优化对策方（fāng）案。

一（yī）、国有企业高管薪酬制度（dù）现状（zhuàng）及主要问题

（一）国（guó）有（yǒu）企业高管人员（yuán）的薪酬（chóu）体系缺（quē）乏激励性，与经营绩效脱节

目前，国有企业高管人员（yuán）的薪酬机制改（gǎi）革一（yī）直没有取得突（tū）破性的（de）进展，部分国有企业的（de）高（gāo）管人（rén）员薪酬并（bìng）没有（yǒu）与其业绩挂（guà）钩，很（hěn）大一部分（fèn）国有企业（yè）内部缺乏（fá）科学合理的薪酬评价（jià）机制，对薪酬考核（hé）的（de）量化标（biāo）准不清晰，尤其是缺乏针对（duì）高层管理人（rén）员的重要衡量（liàng）标准，这就导致很（hěn）多（duō）国有企业（yè）在（zài）评价高管人员时，绩（jì）效考核制度（dù）仍然（rán）沿用了（le）传统的方式，导致高层管理人员的个人收入（rù）与对企业的贡献程度连接不紧密。再加上国有企业内部缺乏有效的评估程序（xù）以及评估机制，导（dǎo）致国（guó）有（yǒu）企业内部针对（duì）高层管理人员（yuán）的薪酬机制缺乏（fá）公（gōng）平性以（yǐ）及有效性，不能促（cù）使国有企业的高层管（guǎn）理人员围绕企业的战略目标以及（jí）经济利（lì）益（yì）来开展日常工（gōng）作。除此之（zhī）外，在我国部分国有企业中，薪酬计算机制的方法较为简洁，缺乏对高层（céng）管理人员（yuán）科学（xué）的薪酬计（jì）量制（zhì）度，导致高层（céng）管理人员（yuán）的薪（xīn）酬（chóu）数量与管（guǎn）理人（rén）员的实（shí）际工作贡献脱节，也（yě）埋没了薪酬管理制度原本的激励功能，失去（qù）了（le）薪酬管（guǎn）理制度（dù）对高层管理（lǐ）人（rén）员的长期（qī）激（jī）励（lì）作用。

其实（shí）早在（zài）上（shàng）个（gè）世纪 90 年代中（zhōng）后期（qī）开（kāi）始，高层管理人员的薪（xīn）酬激励方式就已经成为了国有企业薪酬（chóu）制度（dù）改革的主要趋（qū）势。这种（zhǒng）带有激励（lì）效益（yì）的薪酬（chóu）制（zhì）度，其实就是企业根据（jù）高层管理人员的职能（néng）要求，在科学合理的分（fèn）配岗位职能以（yǐ）及岗位评（píng）价制（zhì）度的基础上，确定高层管理人员薪（xīn）酬水平的新型薪（xīn）酬支付制度。很多国（guó）有企（qǐ）业（yè）在经历了薪（xīn）酬制度的改（gǎi）革（gé）过（guò）后，已经将高层管理人员（yuán）的薪酬计算纳入了企业的薪酬体系中，但是，在执行工资计算的过程中，却延续了计划经济时代（dài）的操作行为，导（dǎo）致（zhì）高（gāo）层管（guǎn）理人（rén）员（yuán）的职位高（gāo）低对薪（xīn）酬数量（liàng）起到（dào）了决定性的（de）影响作用，而并不是将薪酬数量建（jiàn）立（lì）在合理（lǐ）的岗位（wèi）职（zhí）能（néng）评价基础（chǔ）上，这就导致薪酬机制缺乏激励性（xìng）质，无（wú）法（fǎ）有（yǒu）效地激励高层管（guǎn）理人员（yuán）为企（qǐ）业的长期发展目标而（ér）履行自身职能 。

（二）缺乏对薪酬（chóu）制度监督管理的机制

一方面，国有企业的内部缺乏监督（dū）管理（lǐ）的力度，国有企业中的股（gǔ）东大会通常会受到政（zhèng）府机（jī）构的（de）影响，行使决策和（hé）表决的权（quán）利很难真正有效地行使出（chū）来（lái）。与此同时，国有企业的执行董事（shì）与（yǔ）高管的（de）职位具有高度重叠的（de）现象，对（duì）于独立董事的担任以及聘用与高管的（de）决策之间（jiān）相互关（guān）联，很多独立董事（shì）为了维护自（zì）身在国有企业中的利益，在日常经营管（guǎn）理的过（guò）程中不愿意与高（gāo）管之间发生矛盾冲（chōng）突，因此董事会很可能沦为高管（guǎn）的木（mù）偶 。另一方面（miàn），由（yóu）于国有企业内（nèi）部缺乏监（jiān）督管理的机制，导致我国缺（quē）乏对国有企业高管薪酬信息的披露，虽然我国对（duì）于国企的高管薪酬信息（xī）披露具有明确（què）的规章制度，但是很多企业为（wéi）了掩人耳目（mù）对于薪酬（chóu）的信（xìn）息（xī）披（pī）露内容并不详细，这就在一定（dìng）程度上阻碍了国家公民对国有企业高管（guǎn）薪酬机（jī）制（zhì）方面的监督 。

（三）国有企业高管薪酬水平整体偏高，结构不合理

目前，在我国国有企（qǐ）业中，高层管理人（rén）员的薪酬模式（shì）相（xiàng）对单一，结构（gòu）缺（quē）乏协调（diào）性，高层（céng）管理（lǐ）人员整体（tǐ）的薪酬水平相对较高。长期以来，我国国有企（qǐ）业的高层管理人员（yuán）薪酬大（dà）多数都（dōu）是以（yǐ）基（jī）本薪金、绩效薪金为（wéi）主要分配形（xíng）式，这种结构单一的薪酬分配方式，在一定（dìng）程（chéng）度（dù）上难以达到激励高管（guǎn）人员（yuán）工作积极（jí）性的目的。以某大型国企为例，将直属单（dān）位负责（zé）人的（de）薪酬（chóu）分（fèn）为（wéi）以下（xià）两个部分 ：工资总（zǒng）额 = 基本薪（xīn）金 + 绩（jì）效薪金（jīn）。其中，基本薪金的设置（zhì）是根据高管人员所在公司的规模、高（gāo）管级别等确（què）定的，占（zhàn）该负责人工资总（zǒng）额（é）的 60% ；绩效薪金 = 月度绩效薪金 + 年终奖金，绩效薪金占该负责人工资总额的（de） 40%

按照（zhào）这（zhè）种计算方法，该国企的直（zhí）属单位高层（céng）管（guǎn）理人员在2016 年的薪酬超过（guò）了 60 万元，其中，基本薪金（jīn）占（zhàn）到了 36 万元，而绩效薪金占了（le） 24 万元。通过（guò）对这（zhè）一高层管理人（rén）员的（de）薪酬结构进行探究发现，在这位高层管理人员的（de）薪酬组成中，绩效薪金占其工资总额的比例（lì）不合理，基本薪（xīn）金占比（bǐ）过大，另外该（gāi）薪酬结（jié）构中并（bìng）没有其他的长期激励收（shōu）益，负责人的（de）薪酬高低并没（méi）有与企业效益好坏直接挂（guà）钩，干（gàn）好干坏都不会对（duì）拿到的（de）薪（xīn）酬有（yǒu）较大的影响。由此可见，这样的（de）高（gāo）管薪酬结构，不（bú）仅造成（chéng）高管人员薪酬水平整体偏高，而（ér）且（qiě）还会引起高管（guǎn）工作积极性不高（gāo），创新创造力严重缺乏，直接影响公司效益 。

二、造成国有企（qǐ）业薪酬（chóu）管理机制出现（xiàn）问题的原因

（一）国有企业的市场化（huà）程度偏低

造成国有企（qǐ）业薪酬（chóu）管理机制出现矛盾的重要（yào）原因之一就是（shì）国有（yǒu）企业（yè）的市场化程度普遍偏低。由于（yú）国有企（qǐ）业（yè）的公（gōng）司性质限制了国有企业（yè）的（de）市（shì）场化程（chéng）度（dù），导致高管（guǎn）在薪酬的（de）分配（pèi）以及协（xié）调方面容易与市场中其他企业的高管人员薪酬管理（lǐ）机制不符（fú）。首先，在国家政策方面，国有企业在（zài）市场中比其他（tā）普（pǔ）通企业占（zhàn）据（jù）了（le）一定的优势，在经营（yíng）管理的过（guò）程（chéng）中，具备了各项优（yōu）惠性（xìng）条件，例如国有企业在经营管理时享受了税收优惠、多种补贴等等福利（lì）内容，这也是国有企业在市场竞（jìng）争（zhēng）中占（zhàn）有优（yōu）势地位的原因。除此之外，大多数的（de）国（guó）有企（qǐ）业在经（jīng）营管理（lǐ）的过程中，通（tōng）常占（zhàn）据（jù）了（le）市场中更加优质的资源，甚至（zhì）有些（xiē）国（guó）有企（qǐ）业在市场中垄断了某一行业，在竞（jìng）争（zhēng）中不用耗费大量的（de）时间和精（jīng）力就可（kě）以获得可观的经济收益，这也导致国有企业的高管（guǎn）薪酬水平偏高。换句话说，政（zhèng）府（fǔ）给予的优惠（huì）政策（cè）、国有企业在市场中的垄断性（xìng）质，导（dǎo）致（zhì）国有企业在发（fā）展的过程（chéng）中出现了背离市（shì）场规律的现象，这也是国有企业高管人员薪酬机制（zhì）出现（xiàn）矛盾（dùn）的重大因（yīn）素（sù）。其（qí）次，在国有企（qǐ）业中，对于高管的选拔和聘用，也呈现出了与市场规律背离的特点。在市场（chǎng）竞争中，对（duì）于普（pǔ）通企业来（lái）说，选拔高层管理时，通（tōng）常（cháng）采用竞（jìng）争性（xìng）的选（xuǎn）拔机制，但是国有企业的高（gāo）管基本都是从相关行政人员中选取的（de），这种选拔方式（shì）缺乏市（shì）场化的竞争流程，并（bìng）且选拔（bá）出来的（de）高管，在任职的（de）过程中，无论是（shì）职位级别还是薪酬待遇（yù）都与行政人员的标准相一（yī）致。值（zhí）得一提的是，国（guó）有企业的高管与国家行政机构的（de）人员之间还（hái）存在着一定的交（jiāo）流和沟通机制，在这样的高管选拔聘用（yòng）机制下势必会带来行政权力与经济利（lì）益（yì）交换，甚至这（zhè）种现象还（hái）呈现出公（gōng）认（rèn）化、合法化的特点，已经成为了（le）国有（yǒu）企业高管选拔机制中公认的选（xuǎn）拔方法。这就导（dǎo）致（zhì）很多高管在（zài）经营管（guǎn）理的（de）过程中（zhōng）更加具备政治追求，而没有将全（quán）部的（de）精力放（fàng）在企业的发（fā）展和经营过程中。

（二）国有企业（yè）的高管（guǎn）薪酬制度缺（quē）乏（fá）政策约束

其实（shí），早在 21 世纪初期国（guó）资（zī）委就已（yǐ）经出台了针对央企高管薪酬管（guǎn）理的办法，这也标（biāo）志着中（zhōng）央对于央企高管（guǎn）薪（xīn）酬管理机制变革（gé）的决心。而发（fā）展到 2014 年，中共中央政治局又在会议中通（tōng）过了新的央（yāng）企高管薪（xīn）酬制度的（de）变（biàn）革方案（àn），这就意味着中国正式开启了（le）对于央企（qǐ）高层管理人员薪酬（chóu）管（guǎn）理机制（zhì）变革的进程。但（dàn）是（shì），央（yāng）企（qǐ）只是国有企（qǐ）业中的一种类型，而目前我国（guó）在法律制（zhì）度上（shàng）还是缺乏真正（zhèng）意义（yì）上对所有国有企业高层管理人员薪酬（chóu）管理机制的（de）统一规范，尤其是薪酬（chóu）管理机制约束立法方面一直处于缺失状态（tài）。目（mù）前，只有我国东部发（fā）展较快的区域政府通过了对国有（yǒu）企业高（gāo）管薪酬管理机（jī）制的相关（guān）法律（lǜ）规范性文件，而广大内陆（lù）地区的政府仍然缺乏国有企业高管（guǎn）薪酬管理（lǐ）机制的统一（yī）治（zhì）理规范标准，这就导致（zhì）很（hěn）多地区的国有（yǒu）企业（yè）在管（guǎn）理（lǐ）高层薪酬机制时缺乏有效的法（fǎ）律依据 。

（三）薪酬决策主体缺失导致国（guó）有企业高层管理人（rén）员（yuán）薪资水平过高

在我（wǒ）国，国（guó）有（yǒu）企业薪（xīn）酬制度制定的（de）过程中，大部分决策的主体属（shǔ）于国有企业的（de）出资人，换句话说（shuō），也就是谁出资谁来决（jué）定薪酬（chóu）政策。从 21 世纪初期以后，随着国有企业资产管理的体制变（biàn）革，国（guó）务院国资（zī）委（wěi）逐步代替国家（jiā）履行（háng）国有企业出（chū）资人职责（zé）。这一项（xiàng）目的变革也可以说基本确定（dìng）了国有（yǒu）企业高层管理人员薪（xīn）酬决定的主体人（rén）。但是在实践中，国（guó）有（yǒu）企业高（gāo）层管（guǎn）理人员（yuán）的薪酬更多的是由（yóu）公司内部的管理（lǐ）层以及（jí）人（rén）力（lì）资源部而负（fù）责制（zhì）定的，这就（jiù）会（huì）导致（zhì）在制定薪（xīn）酬（chóu）的过程中产生一定的（de）利益冲（chōng）突，容易（yì）出现“内部人控制”的问（wèn）题。我国目前的（de）国有（yǒu）企业高管薪酬（chóu）其实主要（yào）是由基（jī）本年（nián）薪、绩效年（nián）薪、中长期激励这三个部分构成的（de），其中，基本年薪其实属于固定化的薪（xīn）酬部分，而绩效年薪和中长期（qī）激励始终处在浮动阶段，但是这（zhè）种绩效和（hé）长期激（jī）励（lì）的（de）政策，大部分都是由国有企业的董（dǒng）事会自行决策（cè）的，政（zhèng）府并（bìng）不多加干涉这种自行决（jué）策的方式，导致国有企（qǐ）业高层（céng）管理人员的薪酬水平整（zhěng）体偏（piān）高（gāo）。

三、国有企业高管（guǎn）高管薪（xīn）酬制度的优化对策

（一（yī））构建完善的国有（yǒu）企业高管薪酬监督管理体（tǐ）系

目（mù）前很多国有企业（yè）的高管薪酬信息，在对外公（gōng）开（kāi）的过程中，不够详细，这就为高管在国（guó）有企（qǐ）业中（zhōng）牟（móu）取高额的（de）薪资报酬（chóu）提供了便捷，导致国（guó）有企业内部的高管薪酬很难得到有效的监督和（hé）控制。针（zhēn）对这（zhè）种现（xiàn）象，必须要加强（qiáng）对国有企业内部高管薪资报酬机制的优化和升级，实现（xiàn）对高层管理薪酬制度的强有力监督手段（duàn）。首先应该构建严（yán）格的国有企业高管薪酬信息披露制度，同时还应该将法律规范（fàn）落实（shí）到（dào）位。在披（pī）露信息的过程中（zhōng），必须根据企业类型以及（jí）高管人员的责任（rèn）形式等各方面进行详细的披露，有利于强化国家（jiā）公民以及其他社会（huì）组（zǔ）织对国有企（qǐ）业内部（bù）高管薪（xīn）酬的监督和管（guǎn）理，遵循国家（jiā）公民对于国有资产的管（guǎn）理。其次，针对（duì）监督管理的过（guò）程中发现的高（gāo）管存在薪（xīn）资过（guò）高的问题（tí），还应该建立相应（yīng）的（de）法律纠正机制。对于高管已经（jīng）取得的高额薪资报酬，可以借鉴西方发（fā）达国家的高管薪酬法（fǎ）律机（jī）制，将不合理的部分进行追回。对于（yú）不合理的薪酬部分不能（néng）放任不管，必须予（yǔ）以（yǐ）严（yán）格（gé）的追（zhuī）缴制度，加（jiā）强（qiáng）对高额薪（xīn）酬的监督和管理。与此同时，这种有效的纠正（zhèng）机制还能对高管短期的投机主义（yì）行为进行（háng）严格的控制，有利（lì）于激励（lì）高管从（cóng）国有（yǒu）企业长远发展的角度进行经（jīng）营（yíng）和（hé）决策，保护国有企业的所有（yǒu）者利益不（bú）受侵（qīn）犯。

（二（èr））建立合理（lǐ）的国有企（qǐ）业（yè）高管人员薪酬（chóu）机制

目前，针对我国国有企（qǐ）业（yè）高层（céng）管理人员薪酬制（zhì）度的现状，必须要（yào）制定符合我国国情的高层（céng）管理（lǐ）人员薪（xīn）酬制度。建立（lì）符合我国国情的高（gāo）管薪酬（chóu）机制（zhì），对于国家整个经济体（tǐ）制（zhì）的改革都会（huì）产生深远的影响，这不（bú）仅关（guān）系到了单个国有（yǒu）企业人才的（de）激励与薪酬资（zī）源分配的问（wèn）题，更是关系到了目前社会关注度极高的劳动分配公（gōng）平性（xìng）问（wèn）题，同时还会影（yǐng）响到其他所有执（zhí）行失（shī）的企业薪酬制度建设以及分配（pèi）方（fāng）式。从 21 世纪之初开（kāi）始（shǐ），国务院国有资产监督管理（lǐ）委员会就已（yǐ）经加强（qiáng）了对于中央（yāng）国有（yǒu）企业负责人的业绩考核制度，将（jiāng）业绩考核与薪酬制度相（xiàng）挂钩，并且（qiě）考核标（biāo）准（zhǔn）更加严格（gé）。从传统（tǒng）的年薪制以及对国有企业高层管理（lǐ）人员（yuán）的业绩奖励制度的（de）推行，再（zài）到股（gǔ）权激（jī）励以（yǐ）及养老（lǎo）经济（jì）化等长期激励机制的试点，国（guó）有企业的激励（lì）约束机制正在逐（zhú）渐走向市场化的发展道（dào）路（lù）。但是（shì）目前国内预订的国有（yǒu）企业高（gāo）管薪酬管理机制并没有让国有企业（yè）真正的（de）成为参与市场（chǎng）的主体，在国有（yǒu）企业（yè）市场化的过（guò）程中一度涉及到了市场竞（jìng）争程度的（de）问题（tí），尤（yóu）其是针对国有企（qǐ）业的市场型和垄断（duàn）型规（guī）划方（fāng）面，以及国有（yǒu）企业高（gāo）层管理（lǐ）人员招（zhāo）聘来源问题，一直（zhí）以来都是难以解（jiě）决（jué）的重（chóng）要矛盾。因此为了弥补与市场对接不足的（de）问题，在制定，高层（céng）管理人员薪酬（chóu）管理（lǐ）机制的过程中必须要将高管人员的薪资水平与日常工（gōng）作技校相（xiàng）连接，制定合理的薪酬工资范围（wéi）。同时（shí），还可以为高层管理人（rén）员制定包括基本年（nián）薪，绩（jì）效年薪以及中长期激励收益的（de）分配模块在制定（dìng）管（guǎn）理（lǐ）机制的过程中（zhōng）不能过于硬性的挫伤，优秀管理人员的积极性，而是（shì）要通过中长期的技校激励（lì）等充满艺术（shù）性（xìng）的管（guǎn）理（lǐ）手段（duàn），充分体现出新（xīn）的高（gāo）层人员薪酬管理机制的公平性与透明性（xìng）。

（三（sān））建立科学健全的（de）国（guó）有企（qǐ）业绩效体系

对（duì）于国有企业高管的薪酬机制来说（shuō），想要从根源上控制高管人员的薪资报酬（chóu），就必须要立科学的绩效考核（hé）体系。在这一过程（chéng）中，国有企业需要落实全面科学发展观，从思想精神上以（yǐ）及组织建设（shè）上形成企业管理全过程（chéng）的（de）科学绩效体系。在日常经营（yíng）管理过程（chéng）中，搞好（hǎo）经（jīng）营业绩与考（kǎo）核工作之间的关系，无论是（shì）对企（qǐ）业的生产经营方面（miàn），还对企业（yè）的长期发展方面，都应该在科学发展观的指导下（xià）不断前进。通（tōng）过（guò）对企业的高（gāo）层管理（lǐ）薪酬机制做出（chū）有效的约束，形成（chéng）强激励，有约束的绩效考核机制（zhì），充分（fèn）的发挥（huī）业绩考核对高层管理人员履行自身责任义务与企业经营管理行为的（de）向导功能。除此之外，还要在企业的业绩考核机（jī）制中（zhōng）引入企业结构调整（zhěng）以及自主（zhǔ）创新（xīn）的理念，让国（guó）有（yǒu）企（qǐ）业的绩效（xiào）考核制度更加规范化，业绩考核与企业（yè）发展战略目（mù）标（biāo）相结合的（de）作用，更好地（dì）让业绩考核（hé）工作中渗透节约环保（bǎo）、创新发（fā）展的公司长期发展理念，让（ràng）科学的绩效体系成为（wéi）企（qǐ）业实现良性循环的助推器，起（qǐ）到良好的激励（lì）和约束作（zuò）用，这样才能够从科学（xué）的绩效（xiào）考核制度上为国有企业落（luò）实科学发（fā）展观，明确自身的（de）国（guó）有（yǒu）资产保值增值责任（rèn）提供重要的制度保障。

四、结（jié）语

 综上（shàng）所述，国（guó）有企业高（gāo）管人员的薪（xīn）酬制度关系着社会的公（gōng）平和稳定，因此，优（yōu）化高管人员的薪（xīn）酬体（tǐ）系和（hé）薪酬制度对于国有（yǒu）企业的发展壮大有着重要意义。在对（duì）高管人（rén）员薪酬制度优化过（guò）程（chéng）中，要（yào）合（hé）理制定高管人员（yuán）的（de）薪（xīn）酬体系，建（jiàn）立科学健全的企业绩效考（kǎo）评制度，设立科（kē）学（xué）完善的薪酬制度监（jiān）督管理体系，在规范化的管理下实现国有企业（yè）的良（liáng）性发展。