在企业发展过程中，人力资源（yuán）是现（xiàn）代化企业（yè）中的（de）重要战略要（yào）素。在企业（yè）人力（lì）资源管理工作中，岗位分析尤为（wéi）重要。岗位分析是对企业各（gè）个岗位的设置目的、性（xìng）质、任务（wù）、职（zhí）责、权力、隶属关（guān）系（xì）、劳动条（tiáo）件和环境，以及任职人员的知识、技能（néng）等（děng）承担岗位（wèi）任务（wù）应（yīng）具备的资（zī）格条件（jiàn）所进行的调查、系统（tǒng）分（fèn）析与研究，并由此（cǐ）制定岗位规（guī）范、岗位（wèi）说明书等人力资源管理文件（jiàn）的过程。在岗位分析工作中，对职能设（shè）置（zhì）进行辨（biàn）别和（hé）认定，将岗位分（fèn）析结果作为（wéi）指导依据，有利（lì）于促进人力资源（yuán）管理工作顺利开展，提（tí）升（shēng）人（rén）力资（zī）源（yuán）管理（lǐ）效率。

一、企业人力（lì）资源（yuán）管（guǎn）理中开展岗位分（fèn）析工（gōng）作的有（yǒu）效方法（fǎ）

1. 访谈法。目前，在岗位分析（xī）工作（zuò）中，访（fǎng）谈方法的应用频率较（jiào）高（gāo）。对于（yú）企业（yè）的管理层（céng）和（hé）领导层，能够（gòu）在企业发展阶（jiē）段，借助访谈法（fǎ）的形式（shì），掌握企业（yè）员工的（de）日常工（gōng）作状态，得（dé）到（dào）普通方（fāng）法无法（fǎ）了（le）解的信息（xī）。如：员工心理、思想、工作（zuò）等状态，或者员工对企业发展的总结与（yǔ）反馈。在人（rén）力（lì）资源管理工（gōng）作中，对于上述信息的整（zhěng）合（hé），便于管理人员了解岗位信息。

2. 职位实践法。人力资源管理工作人员通过访谈分析（xī）的（de）岗位（wèi），进行工作实践，采用综合分析的形式（shì），总结岗位工作（zuò）信息。因为工作人员能够切（qiē）身体会（huì）工（gōng）作内容、工作（zuò）环（huán）境等工作信（xìn）息，所以（yǐ）得到（dào）的岗（gǎng）位（wèi）信（xìn）息更加准确。但（dàn）是（shì）此（cǐ）方法（fǎ）仅适（shì）用于比较简（jiǎn）单或者（zhě）通用型工作岗位，对于（yú）专业性（xìng）比较强的或者（zhě）技术型岗位，人力资源管理工作（zuò）者（zhě）则（zé）很（hěn）难去体（tǐ）会实践。

3.关（guān）键（jiàn）事件分析（xī）法。在企业（yè）人力资（zī）源（yuán）管理工作中，管理人员（yuán）在收集岗位分析结果时，有时会遇到因为工作过于琐碎繁杂，员工对个（gè）人所负责的工（gōng）作（zuò）内容不十分清（qīng）楚，难（nán）以明（míng）确（què）掌握工（gōng）作职责（zé），对（duì）工作岗位中的技能要求，缺乏正确、全面认识的（de）情（qíng）况。这时可以采（cǎi）用关键事件分析法，如向（xiàng）员工了解“在日常工作中，遇（yù）到的最难（nán）解决的问题是什么？”针对相（xiàng）关关键（jiàn）事件类型，引导员工探讨（tǎo）解决（jué）对策，对员（yuán）工的（de）能力和素质等方面（miàn）进行分析，通过对上述元（yuán）素有效整合，对工（gōng）作岗位进（jìn）行合理的（de）分析评定。

4. 问卷调（diào）查（chá）法。在岗位分（fèn）析过程中，采用问卷调查的方式，能够彰显技术方面的优势。在使用问卷（juàn）调查法时，能（néng）够结合所需要了解的信息，将其详细罗列出来。员工在回答过（guò）程中，能够具备准确、高效的特点，可（kě）以提高岗（gǎng）位工作分（fèn）析效率。但是，由于问卷调（diào）查的问题是（shì）固定的，缺乏现（xiàn）场沟通的灵活性，因（yīn）此（cǐ），需（xū）要注意问（wèn）卷问题的合理性和科学（xué）性。

岗（gǎng）位分析的方（fāng）法（fǎ）还有观察法、工作（zuò）日志法、材料分析法、专（zhuān）家讨（tǎo）论法（fǎ）等，可（kě）以根据实际（jì）情况使（shǐ）用。

二、岗位分析在人（rén）力资源管理中的运（yùn）用

1. 在人力资源规划方面。人力（lì）资源规划在人（rén）力资源管理工作甚至整个企业管理工作中（zhōng），都十分重要（yào），一个企业的人力资源规划（huá），预示着企业（yè）的人力（lì）资源发展（zhǎn）方向，为企业发展（zhǎn）提供有力支撑，与企业发（fā）展战（zhàn）略相适应。制定适合企业发展的人（rén）力资源规划，需要（yào）先全面了解企业人（rén）力资源的（de）状（zhuàng）况，包括组织机构的组（zǔ）成、组织内（nèi）的（de）工作任务，需要设立多少个岗位，掌握每个职位的（de）工作职（zhí）责和（hé）隶属（shǔ）关系，使其符合（hé）管（guǎn）理工（gōng）作要求。因此，需要（yào）通过初步的岗（gǎng）位（wèi）分析，对企业人力资源（yuán）需求做出预测，为制定人力（lì）资源规划提供充足的参考依据（jù）。岗位分析是人（rén）力（lì）资源规划的（de）基础，通（tōng）过岗位分析，搭（dā）建出企业（yè）人（rén）力资源框架，从（cóng）而制定（dìng）企业人力（lì）资源规划。

2. 在人员的招聘与配置方面。随着企业（yè）的发展（zhǎn）壮大，或（huò）者（zhě）在（zài）员（yuán）工（gōng）自身原（yuán）因的影响下，造成（chéng）人才流失（shī）、短缺等问（wèn）题，需要不断（duàn）地招募和补充人才。招聘者（zhě）为了雇（gù）佣（yòng）合适（shì）的专业人才，需要通过岗（gǎng）位分析，确（què）定各岗位的（de）任职条件（jiàn）、工作职（zhí）责等，为招聘、选拔、决策等环节提供基础指导，有效提（tí）升人才（cái）招聘和（hé）配置的（de）工作效率（lǜ），确保（bǎo）人（rén）才选（xuǎn）拔环节的（de）准确（què）性，减少（shǎo）企业招聘的风险，避免（miǎn）招聘（pìn）和选（xuǎn）择存在盲目性（xìng）和任意性。

3. 在人（rén）才培（péi）训与开发方面（miàn）。培训是企业根据自身发展和员工能力素（sù）质情况，对任职（zhí）者（zhě）进行有计划的培养训练，以提高员工知识、技（jì）能、态度等方面的能力，使（shǐ）员（yuán）工能够适应工作需要的过程（chéng），其（qí）目标是使员工学（xué）会专业（yè）知识，提高工作技（jì）能，提升个人品质，以便促进（jìn）个人综（zōng）合素质（zhì）水平的提高。通过（guò）岗位分析，管（guǎn）理人员（yuán）能（néng）够清楚了解任职者的技（jì）能、知识和（hé）素质与所任岗位（wèi）的职责要求、任（rèn）职（zhí）条件是否匹配（pèi）以及存在的差距（jù），找出员（yuán）工从事所在岗位（wèi）工作（zuò）需要（yào）提升（shēng）的（de）能力素质和知（zhī）识要求（qiú），以协（xié）助（zhù）员工（gōng）制（zhì）定有针对性的培训计划，使（shǐ）企业的培训更（gèng）加专业、有效，更好地发（fā）挥培（péi）训（xùn）教育的作用。因此，岗位分析对有（yǒu）针对性（xìng）地开（kāi）展（zhǎn）员工（gōng）培训十分重要，通过岗位分（fèn）析，制定有针对性的培训计划，能够提升培训效果。

4. 在绩效考核方面。绩效考核是将任职者在（zài）企（qǐ）业工作中的工作目（mù）标、工作标（biāo）准，与其实际工作（zuò）成果相（xiàng）比较，对工作效（xiào）果（guǒ）及工作（zuò）业绩进行评估（gū），并且反馈给员工的过程，最终要通过（guò）考核结果（guǒ）反馈（kuì），使员工找到工作中的不足，进（jìn）行改（gǎi）进，以达（dá）到提升工作效能的目的。由岗位分析结果所构成的岗位说明（míng）书，对（duì）工作目标（biāo）、工作内容、工作职责、工作权限、任职资格（gé）和条（tiáo）件等内容进行了（le）详细、全面的描述，绩效考核可根据岗（gǎng）位说明书的（de）工作职责，对照员工工作效果（guǒ）和（hé）业绩，对（duì）员工绩效（xiào）进行客观、公正的（de）考评（píng）、评定。同时，岗位分析形成的（de）岗（gǎng）位说明书为绩效考核提供（gòng）对（duì）照依（yī）据，让（ràng）员工能够对个人（rén）工作水平，以及（jí）工作（zuò）差距，具有全（quán）面（miàn）准确的认识，进而有（yǒu）针对性（xìng）的改进，促进个（gè）人能力与水平的（de）提升。

5. 在薪酬管理方面。薪酬（chóu）管（guǎn）理需要具有公（gōng）平性和公正性，在（zài）薪酬制度的完善中，其主要体现在两（liǎng）个层（céng）面：一是内（nèi）部公平，各个（gè）岗位的责任大（dà）小、复杂度、重要度、难（nán）易度、任职资（zī）格应当与岗位报酬相适应。二是外（wài）部（bù）公（gōng）平，岗位（wèi）薪酬与行（háng）业内（nèi）同类企业、地区员工薪酬水平一致。通（tōng）过岗位分析（xī），可（kě）以评估不同（tóng）岗位的性质、职（zhí）责大小、劳动强度、重要及复杂程度（dù）、工作环境、所需要的（de）任职条件，从（cóng）而确定岗（gǎng）位的相对价值，岗位分（fèn）析（xī）作（zuò）为岗位评估（gū）的依据，是建立薪酬制度的重要依据，通过岗位评估和岗位分（fèn）析，可以使薪酬结构得到优化，从而确保（bǎo）企业薪酬体系的公平性。

三、企业人（rén）力资（zī）源管理（lǐ）中实施岗位分析的注（zhù）意事项

随着企业的持续发展，在落实人力资源（yuán）管理（lǐ）工（gōng）作时（shí），应（yīng）根据企（qǐ）业发展和人员变动（dòng）情况，适时开展岗位分（fèn）析工（gōng）作（zuò）。

1. 选准工作时机，明确（què）分（fèn）析目标（biāo），精（jīng）准开展岗位分析。企业应当根据业务发展和人（rén）力资源发展（zhǎn）状况，适时开展岗位分析，以通（tōng）过精（jīng）准的（de）岗位分析，为人（rén）力（lì）资源管理工作提供基础依据，为企业提供（gòng）优质人才和建立（lì）与（yǔ）企业发展相适应的人力资源管（guǎn）理体系。开（kāi）展岗位分（fèn）析，要（yào）选好时机，确定目标。对于岗位分析工作的目标设置，需要在企（qǐ）业（yè）整体（tǐ）发展过程（chéng）中，从（cóng）事务性和（hé）战略性两方面出发，确保两者比例设置的相互平衡性。通过明确岗位分析工作的主要目标，在落实该项工作时，遵循（xún）精准（zhǔn）化的基本原则，确（què）保分析（xī）方（fāng）法的有效（xiào）性，选择更加切实有效的分析方法，确（què）保岗位分（fèn）析达到预（yù）期效果（guǒ）。

2. 基（jī）于（yú）既定目标（biāo）和所需分析岗位，选择合适的分析方法。岗（gǎng）位分析（xī）方法有（yǒu）很多种（zhǒng），各种方法具有不同的优缺点，岗位（wèi）分析人员要根据设（shè）定的不（bú）同目标及（jí）所要分析（xī）的岗位不同（tóng）情况（kuàng），选择不同的岗位分析方法，分析（xī）方法应具有针对性（xìng）。例如要（yào）对中（zhōng）高层管理岗位进（jìn）行分析，可（kě）以采（cǎi）用访谈（tán）法，以便获得更加灵（líng）活和充分（fèn）的信息；对流水线工作岗位可以采用（yòng）观察法，更（gèng）加直观。针对不同岗位分析工作，要制（zhì）订完善的（de）工作方案，确保工作顺利开展（zhǎn），规避某种（zhǒng）方法的（de）弊端，必要（yào）时（shí）可采用多种方（fāng）法相结合，提高岗位分（fèn）析效果，同时（shí）要注意避免因为方（fāng）法太过复杂，影响工作效率。

3. 制订工作方案，获得管理层（céng）支（zhī）持。企业往往对岗位分析（xī）工作没有足够（gòu）的认识，经常忽视此项工作。获得管理层（céng）的重视和支持，可以促进各部门积极配合（hé），有利于岗位分析（xī）工作的顺利开展（zhǎn）。因此，在岗位分析工作开展前，要制订工作方案，详细列（liè）明岗位（wèi）分析的必要性（xìng）和作用（yòng）、工（gōng）作方（fāng）法、工作流（liú）程等内容，确立岗位分析政策方针，明确分析（xī）工作的主要方向，使管理层认（rèn）识到岗位分析的重要性，只有得到（dào）了管理层的认可和支持，并且有力推动，才（cái）能进一步得到员（yuán）工的配合（hé）。在管理层和全体（tǐ）员（yuán）工（gōng）的共（gòng）同支持下，推（tuī）动岗位分析工作的开展。

4. 统筹协（xié）调，促（cù）进（jìn）部门之间（jiān）合作。岗位分（fèn）析工作通（tōng）常需要企业（yè）各部门之间的合作和员工（gōng）的配合才能完成。人（rén）力资源管理部门需要统筹协调（diào）各部门人员（yuán）和（hé）各工作事项（xiàng），安（ān）排好工作流程和（hé）分工。岗位（wèi）分析人员需要将岗位（wèi）分析的工作流（liú）程、方（fāng）法（fǎ）、需要（yào）员工配合的事项，向员工讲解清楚，以便获得员工配合，提（tí）高（gāo）岗位分析效率（lǜ）。

5. 要重视岗位（wèi）分析结果的应用。在岗（gǎng）位分析工（gōng）作实（shí）施阶段，应做好信息（xī）的全面（miàn）准确记录，由企（qǐ）业根据（jù）岗位分（fèn）析的最终结果，综（zōng）合考虑各（gè）岗位在日（rì）常工作中的（de）实际情（qíng）况，在制定人力资（zī）源管（guǎn）理政策时，将岗位分（fèn）析结（jié）果（guǒ）作为（wéi）基本参考依据，坚持科学原则，制（zhì）定可行规章制（zhì）度（dù），指导（dǎo）人力资源管理工作有序开展，对人力资源（yuán）管理工作进行完善，确保岗位分（fèn）析结果（guǒ）得到有效应用，为企业的持续发展提供制度保障。

四、结语（yǔ）

在（zài）企业开展人力（lì）资源管（guǎn）理工（gōng）作的过程（chéng）中（zhōng），随着岗位分析工作的落实，将其作为人（rén）力资源管理工作的（de）重要依据（jù）十分重要。人力资（zī）源管理人员可（kě）以根（gēn）据岗（gǎng）位分析结果，制订岗（gǎng）位编制（zhì）计划、薪（xīn）酬政（zhèng）策，有针对性（xìng）的开（kāi）展员（yuán）工培训，组（zǔ）织开展（zhǎn）绩（jì）效考核（hé）工作，加强现代化企业人才队伍建（jiàn）设（shè），促进人（rén）力资源管理工作水平提升。同时，借助岗位分析结果（guǒ），人力资源（yuán）管理人员可以为企业员工提供明（míng）确引（yǐn）导，使其准（zhǔn）确掌握个人（rén）工作职责，并尽快了解企业未（wèi）来的发展方向，以便激发（fā）员工的进取心和上进心，帮助员工成（chéng）长。