人力资（zī）源管理工作对（duì）国有企业的建设和发展具有十分重要的影响，尤其是在当前市场（chǎng）竞争越发激烈的当今社会，加强（qiáng）人力资源的各项（xiàng）工作尤为关键。绩（jì）效考核是人力资（zī）源充分发挥各项职能的关键（jiàn），也（yě）是人力资源各项工作中的重点（diǎn）。当前（qián）国有企业（yè）人力资（zī）源的考核工作（zuò）还存在一定的不足（zú），本（běn）文（wén）通（tōng）过对绩效考（kǎo）核的作（zuò）用、存（cún）在（zài）的问题（tí），以（yǐ）及相应对策进行分析，以期能够（gòu）为提升国有企业的（de）绩（jì）效考核（hé）工（gōng）作提供（gòng）一些（xiē）建议（yì）。

一、国有企业人（rén）力资源管理（lǐ）中（zhōng）绩效考核现状分析

1.国有（yǒu）企业人（rén）力资源管理中绩（jì）效考核存在（zài）的问（wèn）题。

首（shǒu）先，人力资（zī）源绩效考核制度还不够完（wán）善（shàn）。由于（yú）我国国（guó）有企（qǐ）业（yè）的整体（tǐ）结（jié）构大多具有较强的复杂性，并且伴随（suí）着我国市场经济的不断发展，国有企业（yè）也（yě）在进行各方面的调整和改（gǎi）革，部门之间交流频繁（fán）、工作任务繁重。由于（yú）工（gōng）作（zuò）内容和（hé）工作责任（rèn）难以明确，人力资源管理部门在进行相（xiàng）关（guān）工作的绩效考（kǎo）核（hé）时也存在诸多困难。绩效考（kǎo）核制度建设不（bú）够完（wán）善，考核情（qíng）况评价（jià）量（liàng）化方面缺（quē）乏统一的（de）标（biāo）准（zhǔn），考核（hé）结果的处（chù）理也未（wèi）能（néng）形成一个健全的体系。不（bú）仅（jǐn）造成工作人员在考核过（guò）程（chéng）中的各（gè）项工作开展困难，也严（yán）重影响（xiǎng）到了绩效考核和（hé）人力资源（yuán）管理的有效性，更影响到工作（zuò）人员对其工作内容和工作方向的认识，最（zuì）终造成企业各项工作（zuò）混乱，企业的经营管理出现重大失误。

其（qí）次（cì），在部分（fèn）国（guó）有企业，绩效考核标准的设（shè）置缺乏合理性。国有企业（yè）的（de）经营一（yī）般涉及到多个（gè）方面（miàn），不同岗位的工作重（chóng）点和工作（zuò）方式也存在较大的差异。在当前的绩效考核过（guò）程中缺乏必（bì）要的考核标准和量（liàng）化体系，甚至在不同的岗位（wèi）上使用同一种考核方式，不仅没有起到提升工（gōng）作人员工作积极性的作用，还在一定（dìng）程度上阻碍了国有企业的建设和发展。人力资源（yuán）绩效考核的内容不（bú）仅仅是工作（zuò）人员的工（gōng）作效（xiào）率和工作质量，还包括工（gōng）作态度、对相应岗（gǎng）位工（gōng）作任务的完成（chéng）情况、技（jì）能学习情况等各（gè）个方面（miàn）。但是在当前的绩效考核过程中，考核的内容通（tōng）常比（bǐ）较片面，再加上部（bù）分企（qǐ）业的考核标准模糊，造成了绩效（xiào）考核（hé）的成（chéng）果一言难尽，人力资源管理职能得不到有效（xiào）发挥。此外，还有部分国有企业的（de）管（guǎn）理人员（yuán）对（duì）部分岗位的（de）认知存在一定的问题，制（zhì）定了难以完成的（de）考（kǎo）核目标（biāo），造成部门工作无（wú）法（fǎ）达成，工作人员的工（gōng）作（zuò）积极性被挫伤，优秀员工迫于生活压力离（lí）职，剩余工作人员消极（jí）怠工等不良现象。

再其次，绩效考核（hé）结果未（wèi）能（néng）得到充（chōng）分（fèn）利用。国有企业（yè）实现（xiàn）人力（lì）资源管理职能的（de）最重要的一（yī）项（xiàng）要求就是（shì）充分利用绩（jì）效考核的成（chéng）果，对相应工作人员进行（háng）奖（jiǎng）惩处理（lǐ）。但部（bù）分国有企业受（shòu）传统观念以及（jí）人情往来等因素的影响，在企业（yè）内部形成帮派，人力（lì）资（zī）源管理人员受各种因素影响，无（wú）法对（duì）相（xiàng）应工作人员进行合理（lǐ）的处理和奖励，绩效考核工作流于（yú）表面，企业内（nèi）部“好人主义”、“形式主（zhǔ）义”、“平均主（zhǔ）义（yì）”横行，各项工（gōng）作指令（lìng）和要求难以彻底落实（shí），绩效考核制（zhì）度沦为一（yī）纸（zhǐ）空文，影（yǐng）响到（dào）企业的（de）正常发展（zhǎn）。

2.国（guó）有企（qǐ）业人力（lì）资源管（guǎn）理中绩效考核存在问题的成因（yīn）。

首先，部（bù）分工作人员对（duì）绩效考核的认识不够全面（miàn）。在当前的经济发展形势下（xià），仍然有部分企业（yè）依旧采用原（yuán）有的（de）绩效考核（hé）方式，对（duì）绩效（xiào）考核的认识停留在表面。在管理（lǐ）方式和管理（lǐ）手段上，传统的绩效（xiào）考核不仅不能与企业当前的发展方向（xiàng）以及工作（zuò）人员的岗位特（tè）点相（xiàng）结合，考（kǎo）核的内（nèi）容也缺乏全面性，考核指标（biāo）选取不合理。部分企业（yè）管（guǎn）理（lǐ）人员只将绩效考核（hé）作为（wéi）工作人员薪酬核算的（de）一种工（gōng）具，对绩效（xiào）考核的其他职（zhí）能不闻不（bú）问，造成绩效考核制度形同虚设，不仅未能充分（fèn）发（fā）挥出其在人员管理（lǐ）、工作监督、人才引（yǐn）导等方面的（de）作用，还造成了（le）企业内十（shí）分严重的（de）人力物力浪费。绩效考核在一（yī）定程度上也可以看作是企业战略规划的指向标，但是当前（qián）绩（jì）效考（kǎo）核（hé）人员在进（jìn）行考核时（shí），未能将考核指标和考核（hé）要求与企业（yè）战略规划（huá）相结合（hé），未及时调整绩效（xiào）考核指（zhǐ）标（biāo），造成工作人（rén）员的工（gōng）作（zuò）重心和发展方向与企（qǐ）业（yè）的战略规划方向存在较大的分歧（qí），考核结（jié）果缺乏参（cān）考性，进（jìn）而影响（xiǎng）到企业的进（jìn）一步（bù）建设和发（fā）展。此外在（zài）绩效考核过程中，部（bù）分考核人员对考核指标理解（jiě）程度存（cún）在差异，考核制度缺乏合理（lǐ）科（kē）学的绩效（xiào）考核结果转（zhuǎn）化（huà）标准，也会在较（jiào）大（dà）程度（dù）上影响（xiǎng）考（kǎo）核结果的公平性（xìng）。

其次，在国有（yǒu）企业的绩效考核（hé）环（huán）节未能（néng）形成合理的结果反馈与申诉机制。国（guó）有企业的绩效考核和（hé）管理设置（zhì）常常需（xū）要管理人员和工作人员的共（gòng）同参与，并定期（qī）结合市（shì）场变（biàn）化和企业发展方向进行调整（zhěng）和改善。但是由于（yú）国有企（qǐ）业在绩效考核（hé）方面（miàn）的重视（shì）程度不够，对工作人员（yuán）的考核存在一（yī）定的随意性，且在企业内部未能建立合理的绩（jì）效结果（guǒ）反馈申诉机（jī）制（zhì），致使工（gōng）作（zuò）人员（yuán）对绩效考核结（jié）果和考（kǎo）核方式存在异（yì）议也无法通过有效渠（qú）道进行反馈，严重影响到绩效（xiào）考核的真实性和合（hé）理性，同时也难以（yǐ）让所有工作（zuò）人员信服。

二（èr）、改进国有企（qǐ）业人力资源管理（lǐ）的绩效（xiào）考核对策建议

1.建立健全（quán）绩效考核管理体系。

首先，要结合国有企业的（de）战略规划以及不（bú）同岗位的工（gōng）作要求（qiú），初步构建（jiàn）起科学合理的绩效考核（hé）管理体系（xì）。绩效考核工（gōng）作对国有（yǒu）企业的经营建设（shè）具有十分重要的意义，考核（hé）人员需（xū）要通（tōng）过科学客（kè）观的方式对不同岗位（wèi）工作人员的工作（zuò）情况、技能掌握情况、综合素（sù）质等（děng）进行全（quán）方位的考（kǎo）量，并能够从（cóng）考核结果中体现出来（lái）。这就需要国（guó）有企业内部建立完（wán）善的考核机制，完善不同（tóng）岗位（wèi）的考核内容（róng），能量化的指标（biāo）尽（jìn）量量化，尽可能保证考核的公（gōng）平性、客观性。在考核（hé）期间，如（rú）果存在工作（zuò）人（rén）员对考核结果和（hé）考核标（biāo）准（zhǔn）存在异议，考核人员（yuán）也需要及时（shí）与（yǔ）其进行沟通（tōng），并针对不同的岗位特点和发（fā）展对（duì）考（kǎo）核标准进行修改和调整，进而保（bǎo）障考核体系（xì）的建立符合岗位工作的重点以及（jí）企业的经营发展方向。

其次，人力资源部门（mén）要落实岗位责任制度（dù），尤其是在绩（jì）效（xiào）考核的过程中，不同（tóng）部门（mén）工作人员的（de）绩效考核标（biāo）准、考核要（yào）求在设置完成后，需要送（sòng）至相（xiàng）关（guān）部门检（jiǎn）查（chá）确（què）认并签（qiān）字，保障每个（gè）工作人员都能充分（fèn）了解到（dào）绩（jì）效考（kǎo）核的具体内容，并在接下来的工作过程（chéng）中明确工作方向和工作（zuò）重点。在考核结束后，工作人员还（hái）需要将考核结果送至相应的部门进行公示，并在考核结果无异议后，按（àn）照考核结果对（duì）相应工作（zuò）人员的薪酬和岗位进行调整，并（bìng）确保考核结（jié）果（guǒ）与实际处理（lǐ）结果一致，然（rán）后在相（xiàng）关文件上签字确（què）认。通过（guò）这种方式可以有（yǒu）效明确考核工（gōng）作的各项责任，并在出现各种（zhǒng）问题后能够准（zhǔn）确追（zhuī）究到具体（tǐ）人（rén）员。通过落实（shí）岗位责任制度，可以有效（xiào）保障绩效考核在企业内的落实情况，减少因人际关（guān）系、暗（àn）箱操作等因素而造（zào）成的各（gè）项问题，有效避免（miǎn）绩效考（kǎo）核（hé）制度流于表（biǎo）面，同时也遏制了国（guó）有企业（yè）内部“形式主（zhǔ）义”的发展势头。

2.制定科学合理（lǐ）的绩效考核制（zhì）度。首先，要（yào）设置科学合理（lǐ）的绩效（xiào）考（kǎo）核标（biāo）准。人力资源管（guǎn）理人（rén）员在进（jìn）行绩效考（kǎo）核过程中，要重点注意（yì）相应考核标准的（de）设置情况。由于当前市场经济变（biàn）化较大，在（zài）部分岗位（wèi）上的工作重点已经发生（shēng）了较大的偏移（yí），绩效考核工作人（rén）员（yuán）如果还按照以往（wǎng）的考核（hé）标准进行（háng）考核（hé），就会（huì）在一定程度上造成工作人员（yuán）的工作重点（diǎn）混（hún）乱、工作内（nèi）容（róng）增多、工作压力变（biàn）大等情况（kuàng），进（jìn）而严重影响到企业的正常运行。所（suǒ）以在设置绩效考核（hé）的目标时，考核人员首（shǒu）先要与（yǔ）各部门管理人员交流，保障其能够（gòu）充分了解相应岗位（wèi）的工（gōng）作重点和工作标准，进而设置（zhì）合理（lǐ）的绩效考核目（mù）标，在刺激工作人员发挥（huī）主观能动性的同（tóng）时，也能（néng）保障绩（jì）效考核的有效性和真实性（xìng），提升绩效考核的效用。在设置绩（jì）效考核标准的过程中，工作人员（yuán）也要充（chōng）分考虑到（dào）企（qǐ）业整体的运行情况，从整体性的角度思考绩（jì）效考核的（de）相应问题。

其次，要树立正确的绩效考核理念。绩效考核（hé）除了保（bǎo）障（zhàng）工作（zuò）人员积极完成相（xiàng）应工（gōng）作的同时，还具（jù）有规范员工言行、明确企业发展方向、引导员工发展提升（shēng）等各个（gè）方面的作用。因此在绩效考核的贯（guàn）彻和落实（shí）过程中，人力资源必须要树立正确的考核理（lǐ）念，保障（zhàng）考核工作的综合化、规范化、系统（tǒng）化。从各部门发展与企业建设的（de）角度对绩效考核进（jìn）行分析（xī），并结合考核方案对（duì）工作（zuò）人员的工作情况进行指导，促进工作人员能够主动进行自我提升（shēng），提高与岗位的（de）适配性，进而促进企（qǐ）业的（de）长远发展。同时（shí）人力资源管理人员也要结合市场的发展不断学习提升人员管理的（de）方法和管（guǎn）理理念，拓展看待（dài）问题的角度，并积极进行探（tàn）索，有效提升管理手段的有效性（xìng）和合理性，提升管理方式的整体性和前（qián）瞻性（xìng）。

3.全面落实（shí）绩效考核执行（háng）力度（dù）。

首先，要构建完善的（de）监督管理（lǐ）体系。国有企业的人力资源管理人员在相应工（gōng）作上的处理权限（xiàn）常常有（yǒu）限（xiàn），在绩效考核结果执行过程中很有可能受到各种外界因素（sù）的影响。为了保障绩效考核能彻底的执行下去（qù），必须要（yào）在国有（yǒu）企业（yè）构（gòu）建（jiàn）完善的监督管理制度，对绩效考（kǎo）核过程及结果处理进行监督。

其次，要加（jiā）强绩（jì）效考核结果的（de）宣（xuān）传力度（dù）。国有企业在绩效考核结果公示期间，也要（yào）加强（qiáng）对绩效考核作用和处理的宣传，促使企（qǐ）业各个部门工作（zuò）人员都（dōu）能清楚地（dì）意识到绩效考核对企（qǐ）业（yè）发展和建（jiàn）设的影响（xiǎng），同时（shí）也能提升国有企业负责人对绩效考（kǎo）核的重（chóng）视程度。人力资源管理人员也可（kě）以通过（guò）在企业各个（gè）部门内（nèi）讲解绩（jì）效（xiào）考核的应用效果（guǒ）和应用（yòng）价值，促使工作人员能够（gòu）正确认识（shí）绩效考核（hé）并积极配合相关工作（zuò）。

再其次，人（rén）力资源管理人员也（yě）要定期结合企业（yè）的发（fā）展（zhǎn）变化对考（kǎo）核和管（guǎn）理方式进行总结和改进。在当前我国（guó）经济市场环境越（yuè）发复杂的情况下（xià），国有（yǒu）企业必须要及时（shí）结合市场发展趋势（shì）进行建设和改革。管（guǎn）理人员和考核（hé）人员不仅要对过（guò）往的考核方（fāng）式（shì）和管理方式进行总结（jié），完善其中不足的地方，还要及时结合企业的发展方向，调（diào）整管理和考（kǎo）核的（de）重点，保障绩效考核在国有企（qǐ）业内的落（luò）实与国有企业的（de）发展和（hé）建设（shè）方向一致。

4.绩效考核透明化。

首先，要明确不同岗（gǎng）位绩效考核（hé）的标准和内（nèi）容（róng），提升考核的科学性（xìng）和（hé）规范性（xìng），减（jiǎn）少违规徇私等操作空间。在进行（háng）绩效考核过程中，要对工作人员的各（gè）项工作进（jìn）行调查，并（bìng）对工（gōng）作（zuò）情况进行（háng）合理量化，在工作人员有异议的时候按照（zhào）相应的（de）指（zhǐ）标进（jìn）行（háng）解释，保障考核的（de）客观和公正。在考核（hé）过程，除了（le）人力资源考核人员之外，还需要有考（kǎo）核部门以及其他部（bù）门的领导（dǎo）参与（yǔ），进而充分保障考核的科学（xué）性和准（zhǔn）确性。

其（qí）次 ， 绩效考核要以部门为单位进（jìn）行（háng）考核，考核内容也（yě）要从整（zhěng）体性和针对性两个方面（miàn）选取。国（guó）有企业工作效率和工作情况除（chú）了受个人工作能力（lì）的影响，也受到（dào）部门管理和工作难度（dù）等影响，从部门整（zhěng）体角（jiǎo）度（dù）进（jìn）行考（kǎo）核可以保障考核内容更加（jiā）具体全面，客观准确（què），同时（shí）也能提升考核的可信度。在（zài）对工作人员的（de）工作情况（kuàng）进行考（kǎo）核（hé）时，可以（yǐ）对工作表（biǎo）现较为突出的工作（zuò）人员进行更加深入细致（zhì）的调查，进一步保障考核（hé）结（jié）果的（de）准确性。在考核（hé）确认无误后，对优秀员工进行奖励倾斜（xié）和职位晋升等待（dài）遇，充分发挥出绩效考核的（de）激（jī）励引导作用。

三、结语

国有企业绩效考核对企（qǐ）业的建设和（hé）发展具有长远意义。当前，我国国有企业（yè）在绩效考核方面还（hái）存在一定（dìng）的不足（zú），但通过（guò）加（jiā）强绩效考核的各项制度建设、明确考（kǎo）核（hé）标准、提升考核内容（róng）与员工岗位的（de）适配性、加强考（kǎo）核（hé）结果执行情况的监督（dū）和监管等方（fāng）式，可以充分提升国有企业人（rén）力资（zī）源管理的有效（xiào）性，充分发挥绩效考核的各项职能，进而保（bǎo）障国有企业（yè）的（de）进（jìn）一（yī）步建设和发展。