党的十（shí）八届三中（zhōng）全会为（wéi）国企混合所有制发（fā）展与变革提供了（le）全新（xīn）的方向，也给高层管理激励机制的研究与发展提出（chū）了新的（de）要（yào）求。基于此（cǐ），怎样（yàng）对国企高管实（shí）施合理（lǐ）高效的管理激励机制（zhì），从而有效规避和破解混（hún）合所有制改革带来的（de）困（kùn）境和问题（tí），对（duì）于（yú）推动国企的混合所有制经济模式（shì）变革以（yǐ）及优化高（gāo）层管理的激励机制（zhì）具有重要（yào）意义。同时，对于高管激励机（jī）制中相关管理（lǐ）机制的建（jiàn）立和完（wán）善以（yǐ）及（jí）目前存（cún）在争议的（de）股权激励机制问题的解决（jué）具有很好的促进作用（yòng）。此外，在实践中（zhōng）也有助于促进高管降（jiàng）薪问题的定论和解决，是现实中（zhōng）混合所有（yǒu）制（zhì）改革的（de）参考和（hé）典范。

一（yī）、国企在混合（hé）所（suǒ）有制改造中的高管激励现状（zhuàng）及原因分析

       按照《公司法》《企业国有资产法》等法律（lǜ）法规（guī）规定，国（guó）企高管（guǎn）包括（kuò）了企业董事长、总（zǒng）经理、副总（zǒng）经理、财务负责人、总会计师、总法律顾问（wèn）等（děng）以及上市公司董（dǒng）事会秘书等高级管理人员。但国（guó）企（qǐ）高管并非一（yī）个完全的法律概念（niàn），在国有经（jīng）营体制（zhì）政（zhèng）策中，高管（guǎn）还包含了（le）企业党委（wěi）（副（fù））书记、纪（jì）委书记以及工（gōng）会（huì）主（zhǔ）席等具有国有企业特色（sè）的管理人（rén）员。上述人员的薪酬激励（lì）政（zhèng）策在一定（dìng）程度上有不同的侧（cè）重点，本文主要就国企高管激励（lì）的共性问题进行研究，不再做具体岗位的（de）区分（fèn）。

1.国企高管薪酬激励现状

       高层管理者（zhě）激（jī）励机制的划分标准有所不（bú）同，其相应的特点也不一样。本文研究（jiū）的高层管理者激励机（jī）制是按照激励方法加以划分，重点（diǎn）阐述国企体制改（gǎi）革中薪酬激励与股权激（jī）励（lì）的特点。鉴（jiàn）于国有（yǒu）企业的特性以及传统计划经济体制（zhì）对（duì）公司运营体制的影响，当前国有（yǒu）企业高管薪酬（chóu）激励机制存在（zài）如下特点（diǎn）：

      （1）较强的法律约束性。由（yóu）于我国（guó）的政策特殊性，目（mù）前国企高管的工资机（jī）制基本上仍由国（guó）有资产监督管理机关和上级经济（jì）主（zhǔ）管部门制（zhì）定，而国企（qǐ）则只有（yǒu）在国家（jiā）政（zhèng）策（cè）框内（nèi）才有相（xiàng）应的（de）自主权。

      （2）主体身份的双重性。绝（jué）大多数的国企高层管理者（zhě），既是国企（qǐ）高管，同时也是为国家利益服（fú）务的（de）国家高（gāo）级管（guǎn）理人员。在国企高（gāo）管的选择和晋升上（shàng），国企高级管理人员并没有采用（yòng）市（shì）场化（huà）的晋升机制（zhì），而是以（yǐ）公务（wù）员的身份进行选（xuǎn）拔和（hé）管理（lǐ）。在实际运行过（guò）程（chéng）中，国（guó）企混合所有（yǒu）制改革（gé）中的国企高管薪酬激励机制仍处于初级探索阶段。当前（qián）国有上市企业高管的激励机制在运行过程（chéng）中也出现了（le）一系列的问题和矛盾，主要体现为高级管理人（rén）员的（de）报（bào）酬（chóu）水平（píng）过（guò）高、高管激励构成比例（lì）失（shī）衡（股权激励比（bǐ）重（chóng）过低，甚至存（cún）在高管零持股）等现（xiàn）象。

      （3）责权（quán）利的对等性（xìng）。国企高层（céng）管理者激励机制（zhì）既（jì）要遵循短期目标与（yǔ）长远发展相结合的基（jī）本原则（zé），实（shí）行年度考（kǎo）核与任期考（kǎo）核相结合（hé）的考核体（tǐ）系；又要坚持激励与约束相结合（hé）的（de）基本路径，将（jiāng）激（jī）励与企业负责（zé）人选任方式、与企业功能性质（zhì）、与经（jīng）营业（yè）绩相匹配挂靠。因此（cǐ），国企（qǐ）高管激励在短期（qī）与长远、在资（zī）源（yuán）禀赋与结果（guǒ）目标须充分体现责权利对等的特点。

      （4）政策环境的多变（biàn）性和激励的差异化。自2015年以后（hòu），从中央到（dào）各省市（shì）均出台了一系列深化国企负责人（rén）薪酬制（zhì）度改革的相应规定，在依法依规（guī）的（de）基（jī）础（chǔ）上（shàng），国企高层管（guǎn）理者的薪酬（chóu）改（gǎi）革更加趋向（xiàng）市场化（huà）原则，进一（yī）步强化正（zhèng）向激励。同时，根（gēn）据国有资本的战略定位和发展目标，国企高（gāo）管（guǎn）的薪酬激励（lì）机（jī）制（zhì）摒弃“一刀切”的做法（fǎ），须（xū）结合企业功能定位、行（háng）业特点和发展（zhǎn）阶（jiē）段，突出不同考核重点，实施差异化分类考核（hé）。

2.国企高管激励（lì）机制中存在（zài）的问题

      在国有企业混（hún）合所有制（zhì）改革不断深入的（de）进程中（zhōng），很多国企虽然在高管激励机制方面进行了深入（rù）的探索，但依然面临着许多问题。

     （1）高管激励制（zhì）度不健全（quán）。目前，我（wǒ）国国（guó）有上市公司在高层管理激励机制方面存在的问题体现为“制度老旧、表（biǎo）现形式简单和激励欠缺”。企业高（gāo）管（guǎn）的工资主体为基本工（gōng）资和奖励，工资（zī）没有长期有效的激励而且（qiě）类型简单（dān），不利于企业的（de）长期发展。

     （2）高管激励结构不合（hé）理。目前，按照国家（jiā）相关（guān）法规，我（wǒ）国国（guó）有上市公（gōng）司的高管工（gōng）资主要由三（sān）个部分构成，即基本工资、业绩工资和奖金。其中，底（dǐ）薪与业绩薪酬相对（duì）稳定（dìng），但在激励机制方面仍（réng）存在（zài）一定的问题（tí），尚未寻找到好的办法。

     （3）考核评价和（hé）监督（dū）约（yuē）束不严格。强调激励机制的同时，必须（xū）配套健全有效的考核（hé）机制和约束机（jī）制，最（zuì）终实（shí）现国有资产的保值增值。按（àn）照目（mù）前政策，国有企业高管（guǎn）薪酬情况既要接（jiē）受国资（zī）监管部（bù）门、派驻企业监（jiān）事会、纪（jì）检监察（chá）、审计的监督，同时（shí）还须（xū）纳入厂务（司（sī）务）公开范围，接受职工民主（zhǔ）监督和社会公众（zhòng）监督。但实际效果上（shàng），职工民主监督（dū）和（hé）社会（huì）公众监督存在（zài）缺位，导（dǎo）致（zhì）激（jī）励机（jī）制失（shī）去（qù）了（le）合法合（hé）规（guī）运行（háng）的约束和保障。

二、国有企业（yè）混合所有（yǒu）制（zhì）改革中完善高管（guǎn）激励（lì）机制的有效途（tú）径（jìng）

1.规范高（gāo）管（guǎn）激励制度

       在深化国（guó）有企业混合所有制（zhì）改（gǎi）革中，国企要不断创（chuàng）新模式，加（jiā）快建立职业经理人制度（dù），逐步完善可持续高效的高管选拔激励机（jī）制（zhì）。而（ér）一些条件（jiàn）已经成熟，经过改制能够进行国内外市（shì）场竞争的国企，应当全面（miàn）运用和合理配置（zhì）市场资源来进行高（gāo）层管理者的（de）选择，并对国企的高层管理者（zhě）进行客观评（píng）估。

2.改善国企高管的激（jī）励结（jié）构

       针对当前（qián）的国企（qǐ）高管（guǎn）激励结构，需要（yào）增设股票（piào）期权等（děng）长（zhǎng）期激励项（xiàng）目，同（tóng）时还需要（yào）符合企（qǐ）业实际（jì）情况。因此，应（yīng）设计股票（piào）期权的长期（qī）发展方案和实（shí）施方案、立法依据以及监管细则（zé）等，同时充分考虑到企业激励的时机（jī）、价（jià）值等因素。

3.完善薪酬（chóu）委员会（huì）的职责（zé）

       高管激励管（guǎn）理（lǐ）的（de）核心机构之一便是（shì）薪（xīn）酬委员会，因（yīn）此必（bì）须充分发挥其（qí）职权，同时也必（bì）须保证薪酬委员会人员不（bú）受管理层的制约与束缚，即（jí）对高管理人（rén）员报酬（chóu）与（yǔ）持股政策的制（zhì）订（dìng）、实施（shī）和监管具有充分的（de）管理权（quán）与执行权。同时，国企也要发（fā）挥监（jiān）事会的监管功能，以强（qiáng）化对高（gāo）管激励机制的监督与管理。

4.健全（quán）混（hún）合所有制改革后的法治（zhì）治理结（jié）构

       鉴于国有混合所（suǒ）有（yǒu）制改革后的高管身份的双重性（既是国企的（de）经营者又是（shì）国（guó）企的股东），须按照《公（gōng）司（sī）法（fǎ）》和现代企（qǐ）业制度要求，规范企业（yè）股东（大）会（huì）、董事会、经营层之间的权责关系，确保（bǎo）按章行权、依（yī）规行事，形成定位清晰、权责对等、运转（zhuǎn）协调、有效制衡的法人治理结构。

5.国有控（kòng）股上市（shì）公司应进一（yī）步强（qiáng）化股权（quán）激励

       该路（lù）径的重点激（jī）励工具是股票期权、股（gǔ）票增值权和限制（zhì）性股票。激励（lì）对象原则上限制于“二高（gāo）一核心”，即（jí）侧重于企业（yè）董事、公司经营中层高管理（lǐ）者（zhě），包括（kuò）对公（gōng）司整体运营绩效有（yǒu）重要影响并掌握关键技（jì）术的（de）核心人员。其（qí）基本上是依据由国务院国（guó）资委、国家发改委或证（zhèng）监会等出台的相关规定和引（yǐn）导（dǎo）建议（yì）而实行。而在（zài）这个体制内，对核心人员的（de）定义（yì）也必须（xū）是（shì）流动性的（de），要（yào）避免因为内部之间利润分配不（bú）均而造（zào）成企业内部出（chū）现人力（lì）管理工作（zuò）上的遗漏。另外，也（yě）要充分体（tǐ）现对“二高一核心”的激励，而如何（hé）理顺这层人（rén）际关系将（jiāng）是今后企业在对内管（guǎn）理工（gōng）作（zuò）中的重点难点（diǎn）之一。

6.国有重点科技型公司应（yīng）加大核心员工的持股比例和分红激励力度

       该（gāi）途径的主要（yào）政策依据包括了国家（jiā）财政部门（mén）、国务院国资委等相关文件（jiàn）精神，如《关于在部分中（zhōng）央（yāng）企业开展分红股权激励试点工作（zuò）的通知》《中央技术型企（qǐ）业实行分红激励工作指导》等（děng）。主（zhǔ）要的（de）激励工具为三种：一是分股权，以（yǐ）股（gǔ）权或者股票的方式，再加上相应（yīng）的锁定期，作为激励企（qǐ）业高管的主要手段（duàn）；二是合理分红，企业（yè）要以相应的高新技术产品等作为依（yī）据，以一定比例拿（ná）出部分利润，对（duì）相（xiàng）关人员进行合理分配，这（zhè）样会大大提（tí）高（gāo）相关人员的工作积（jī）极性；三是按固定岗（gǎng）位分（fèn）红，针（zhēn）对利润良好的高新技术类企业，要进一（yī）步强（qiáng）化了对（duì）持股市值的（de）控制，对其中的（de）收益按照一定（dìng）的比（bǐ）例对岗位加（jiā）以合理（lǐ）分配，从（cóng）而提高（gāo）岗位（wèi）的稳定（dìng）分红，并有效提高其中员工的（de）薪酬水（shuǐ）准。进（jìn）而更多地调动“两（liǎng）高一核心”的（de）积极性，并（bìng）应当在个人所得税政（zhèng）策方（fāng）面予以优惠。

7.应对高层管理人员入股（gǔ）加强研（yán）究和试点（diǎn）

     （1）员工（gōng）股东的（de）范（fàn）围。除了对“两高一（yī）核心”进行（háng）激励，还需要将一（yī）些具（jù）有国家（jiā）战略意义的关键（jiàn）人才纳入激励对象中（zhōng），涵盖当（dāng）前对风险（xiǎn）管（guǎn）控等核心职责，以实现对关键员工的有效激励。

     （2）员（yuán）工参与的主要方式及其定价方案。目（mù）前大多数员工持股都是（shì）货（huò）币出资，但（dàn）一（yī）旦公司股票已经可以在二级市场购买，员工持股限制就没有意义了（le）。因此（cǐ），国有（yǒu）企业需要（yào）系统（tǒng）研究（jiū）股票价（jià）格（gé），可根据投资（zī）基金或股票锁定系统为（wéi）员（yuán）工个人（rén）制定（dìng）合理价格，要比目前二级市场价值更低（dī），从而（ér）切（qiē）实（shí）提高企业员工的忠（zhōng）诚度。从公司角度出发，在职（zhí）工入股以前（qián），就必（bì）须依法对试点公（gōng）司实施财（cái）务审核或者资产（chǎn）评估。职工入（rù）股价值不得少（shǎo）于公司经审批和备案后（hòu）的每（měi）股净（jìng）资产评估值。

      （3）确定（dìng）持股比例和（hé）股权（quán）结构。根据（jù）有关（guān）法规，员工在企业（yè）中的总（zǒng）持股原（yuán）则（zé）上不（bú）超过企业总（zǒng）股本的３０％，员工个人持股（gǔ）原则上不（bú）超过企业总股本的１％。然而，未来的（de）国有（yǒu）企（qǐ）业改革可能进行（háng）一些小型试点改革，在某些具有竞争（zhēng）力的企业进行小股操盘，以有效调动大量民营资金，进一步（bù）加强国有资（zī）产（chǎn）的主导作用。

8.平衡显性（xìng）与隐（yǐn）性激励（lì）的关系

      （1）国企（qǐ）在推动混（hún）合所有（yǒu）制改革时，要有效激发（fā）高管人（rén）员工（gōng）作积极性与主观能动性，就必须（xū）对高管显性激励保持高度（dù）重（chóng）视（shì）。一方（fāng）面，国（guó）有企业在相关（guān）制度建设上，应当减少行政（zhèng）上对企业高管的薪酬干预（yù），由董事会掌握企（qǐ）业高管薪（xīn）酬决定权，并且结合公司实（shí）际情况以及市（shì）场行情给予企业高管充足的货币薪（xīn）酬，这样才可以有效激发高管人员不断努力，为公司（sī）发展作（zuò）出（chū）贡献。另一方面，在国有企业改革工作日渐深入的背（bèi）景下，应当尽量减少政策干预（yù）以及制（zhì）度约束，加快混合所有制公司的实（shí）施效果，提升国（guó）企单位高（gāo）管（guǎn）人员的（de）实际持股比（bǐ）例，从而有效发挥激励效果，使高（gāo）管人员在（zài）公司创新发展环节起到积极作用。

      （2）严格规范职务（wù）消费行为，加强职（zhí）务消费的（de）管控，更（gèng）好地发挥（huī）激励作用。合法、合（hé）理、适（shì）度的职务消（xiāo）费，可以对高管人员起到良（liáng）好的激励作用。因此（cǐ）在国企（qǐ）混合所有制改革期间，需（xū）要管控过度（dù）职务消（xiāo）费现象，避免在公司治理环节（jiē）在职消费行为肆意发展，确（què）保（bǎo）在（zài）职消费处于监（jiān）管可控范围之（zhī）内，同时（shí）严格规范、严格处理（lǐ）职务（wù）消费的（de）不良问题（tí），杜绝国企单位内（nèi）部人（rén）员（yuán）侵蚀国有资产，既（jì）要严格管控力度（dù），也要（yào）制定（dìng）适度的激励政策，更好的发挥（huī）激励作用。

      （3）科学设计高（gāo）管薪酬激励契约。当前，高（gāo）管的货币薪酬与（yǔ）适（shì）度职务消费行为共存，这也表明（míng）国企单位高管在职消费水平尚处于合（hé）理（lǐ）状态。在推动混（hún）合所（suǒ）有（yǒu）制改革背景下，既要创新激励方式（shì）确（què）保激励效果最大化，也要统筹货（huò）币薪酬激励与职务消费激励（lì），发挥二者的（de）协同效应。但需要注意的是（shì），当（dāng）高管的职务（wù）消费控制（zhì）效（xiào）果不佳（jiā），此（cǐ）时应当适当提升高管人（rén）员持（chí）股比例，发挥股权激励作用（yòng），进而（ér）有效遏（è）制高管过度职务消费对公司整体绩（jì）效所带来的（de）负面影响。

      （4）为确保能（néng）够有效在国企混合所有（yǒu）制（zhì）改造的过程中进行高管的激励，应（yīng）平衡显性激励（lì）和隐（yǐn）性激励措施之间的关系，按照（zhào）高（gāo）管的工作特点、性质和情况（kuàng）等，制定显性激励和隐性激励之间相（xiàng）互平衡的激励机制方案，以增强高管工作（zuò）积极性、负责性、创新性为目标（biāo）导向，通过有效的激励（lì）措施（shī）增强高管工作（zuò）的效果、专业素养、道德素质，达到预期的激励目的（de）。

三、结语

       综上所述，在（zài）探（tàn）索激励机（jī）制的路径中，首先要（yào）规范和（hé）完善（shàn）高管（guǎn）激（jī）励制度和激励结构（gòu），完善监事会和薪委会的（de）职能，为激励机制（zhì）的健全提供合理（lǐ）的外部环境。其次在国企改革（gé）内部，要（yào）对“二高一核心”的激励（lì）对象合理选择（zé）激励方式（shì），针对国企（qǐ）上市公司可以选择股权（quán）激励的方（fāng）式，避免因（yīn）为（wéi）内部之间利润分配不均而造成企（qǐ）业内部出现管理工（gōng）作上的（de）遗（yí）漏；针对国有重点科（kē）技型企（qǐ）业，可以实行股权激（jī）励和分红激励并举的方式，从而调动“两（liǎng）高一核（hé）心”的积（jī）极性，推（tuī）进国有企业混合所有制的改革进程。