新时期，我国的国有企（qǐ）业在发（fā）展的浪（làng）潮中（zhōng）进行了新一轮的变革（gé），其（qí）中国有企（qǐ）业高管的薪酬制度是变革过程（chéng）中的重要环（huán）节。国有（yǒu）企业的（de）高管人员薪（xīn）酬制度管理，关（guān）系到（dào）高管人（rén）员的工（gōng）作积（jī）极性、企（qǐ）业忠诚度和企业发展凝聚力，只有制定科学合理的高（gāo）管（guǎn）人员薪酬制度，才能（néng）达到长（zhǎng）期而有（yǒu）效的激励作用。为了不断优化国有企业高管人（rén）员（yuán）的薪（xīn）酬（chóu）管（guǎn）理机制，已经有（yǒu）很多国有企业对（duì）现有的薪酬管理机制做出了变革，在变革的过程中，大量的运用（yòng）了激励（lì）手段以及制约政策。针对（duì）国（guó）有企业高管（guǎn）人员薪酬制度的现状（zhuàng）和存（cún）在（zài）的问题，本文进行了深入的剖析和探讨，提（tí）出了（le）有针对性的优（yōu）化（huà）对策方案（àn）。

一、国有企业高管薪酬制度现状及主要问题（tí）

（一）国有企业高管人员（yuán）的薪酬体系缺乏激（jī）励（lì）性，与经营（yíng）绩效脱节

目前，国有（yǒu）企业高管人员的（de）薪酬机制改革（gé）一直没有取得突破性的进展，部分国有企业（yè）的高管人员（yuán）薪酬并没有与其业绩挂钩，很大（dà）一部分国有企业（yè）内部缺（quē）乏科（kē）学合理的薪酬评（píng）价机制，对薪酬考核的量化标（biāo）准不（bú）清晰，尤其是缺乏针对高层管理人员的重要衡量标准，这就导致很多国有企业在评价高管人员时，绩效（xiào）考核制度（dù）仍然沿用（yòng）了传（chuán）统的方式，导致高（gāo）层管理人员的个人收入（rù）与对企业的贡献程度连接不紧（jǐn）密。再加上国（guó）有企业内部（bù）缺乏有（yǒu）效的评估程（chéng）序以及评（píng）估机制，导致国有企业内部针对高层管（guǎn）理人员的薪（xīn）酬机制（zhì）缺乏公（gōng）平性以及有效性，不能促使国有企业的（de）高层管理（lǐ）人员围绕企业的战略目标以及（jí）经（jīng）济利益来开展日常工作。除（chú）此之外，在我国部（bù）分（fèn）国有企业中（zhōng），薪酬（chóu）计算机制的（de）方法较为简洁，缺乏对高层管理人员科学的薪酬计量制度，导致高层管理人（rén）员的薪酬数量（liàng）与管（guǎn）理人员的（de）实际工作贡献脱（tuō）节，也埋没了薪酬管理制度原本的（de）激励功能，失去了薪酬管理制度对高层管理（lǐ）人员的长（zhǎng）期激（jī）励作（zuò）用。

其（qí）实早在（zài）上个世纪 90 年代中后期开始（shǐ），高层（céng）管理人员的薪酬激励方式就已（yǐ）经成（chéng）为了国有企业薪酬制度改革的主（zhǔ）要趋势。这种带有（yǒu）激励效益的薪酬制（zhì）度，其实就（jiù）是企业根（gēn）据高层管（guǎn）理（lǐ）人（rén）员的职能要求（qiú），在（zài）科学合理的（de）分（fèn）配岗位职能（néng）以及岗位评价（jià）制度的基础（chǔ）上，确定高层管理人员薪酬水平的新型薪（xīn）酬支付制度（dù）。很多国有企业在经历了薪酬（chóu）制（zhì）度的（de）改（gǎi）革过后，已经将高层管理人员（yuán）的薪酬计算纳入了企业（yè）的薪（xīn）酬体（tǐ）系中，但是，在（zài）执（zhí）行工（gōng）资计（jì）算的过程中，却延续了计划（huá）经济时代的操作行为，导（dǎo）致高层管理人员的职位高低对薪酬数量起到了（le）决定性的（de）影响作用，而并不是将薪酬（chóu）数量（liàng）建立（lì）在合理的岗（gǎng）位职能（néng）评价基础上，这就导致薪酬机制（zhì）缺乏（fá）激励（lì）性（xìng）质，无法（fǎ）有效地激励高层管（guǎn）理人员为（wéi）企（qǐ）业的长（zhǎng）期发展（zhǎn）目标（biāo）而履行（háng）自身职能 。

（二）缺（quē）乏对薪酬制度（dù）监（jiān）督（dū）管理的机制

一方面，国有（yǒu）企业的内部缺乏监督管理的力度，国（guó）有企业中的股东（dōng）大会通（tōng）常（cháng）会受到政府机构的影响，行使决策和表决的权利很难真正有效地行使出来。与此（cǐ）同时（shí），国有企业的执行董事与高管的职位具（jù）有高度（dù）重叠的现象，对于（yú）独立（lì）董事的（de）担任（rèn）以及聘用与（yǔ）高管的（de）决策之间相互关联，很多独立董事为了维护自身在国有企业中的利益，在日常经营管（guǎn）理的过程中不（bú）愿（yuàn）意与高管之间发生矛（máo）盾冲（chōng）突（tū），因此（cǐ）董事（shì）会（huì）很可能沦为（wéi）高管的（de）木偶（ǒu） 。另一方面（miàn），由于国有企业（yè）内（nèi）部缺乏监督管理的（de）机制，导致我国缺乏对国有企业高（gāo）管薪酬信息的披露，虽然我国对于国企的高管（guǎn）薪（xīn）酬信息披露具有明确的规章制（zhì）度，但是很多企业为了掩人耳目对于薪酬的（de）信息披（pī）露（lù）内容并不详细，这就（jiù）在一定程度上阻碍了国家公民对国有企业高管薪酬机制方（fāng）面的监督 。

（三）国有企（qǐ）业高管薪（xīn）酬水平（píng）整（zhěng）体（tǐ）偏（piān）高，结构（gòu）不合理（lǐ）

目前，在我国国有企业中，高层管理人员的薪酬模式相（xiàng）对单一（yī），结构缺（quē）乏协调性，高层管理（lǐ）人员整体的薪酬水平相（xiàng）对较高。长期以来，我国国（guó）有企业的（de）高层管（guǎn）理（lǐ）人员（yuán）薪酬（chóu）大多数都是以（yǐ）基本（běn）薪（xīn）金、绩效薪金（jīn）为（wéi）主要分配形（xíng）式，这种结构单一的薪酬分（fèn）配方（fāng）式，在一定（dìng）程度上难以达到激励高管人（rén）员工作积极（jí）性的目的。以某（mǒu）大型（xíng）国企为例，将（jiāng）直属单位负责人（rén）的薪酬分为（wéi）以下两（liǎng）个部（bù）分 ：工资总额（é） = 基（jī）本薪金 + 绩效（xiào）薪金。其中（zhōng），基本（běn）薪金的设置是根据高管人员所在公（gōng）司（sī）的（de）规模、高管（guǎn）级别等确定的，占该负责人工（gōng）资总（zǒng）额的 60% ；绩效薪金 = 月度绩效薪（xīn）金（jīn） + 年终奖金（jīn），绩效薪金（jīn）占该负责人工资总额（é）的 40%

按照这（zhè）种计算方法，该国（guó）企（qǐ）的直属单位高层管理人员在2016 年的（de）薪酬超（chāo）过了 60 万元，其中，基本薪金占到了（le） 36 万元，而绩效（xiào）薪金占了 24 万元。通（tōng）过（guò）对这一高层管理人员的薪酬结构进（jìn）行（háng）探究发现，在这位高层管理人员的薪酬组成中（zhōng），绩效薪金占其工资总额（é）的比例不合理（lǐ），基本薪金占比（bǐ）过大，另外该（gāi）薪酬结（jié）构中并没有（yǒu）其他的长期激励收益，负责人的薪（xīn）酬高低（dī）并没有与企业效益好（hǎo）坏直接挂钩，干好干坏都不会对拿到的薪酬有较大（dà）的影响。由此可见，这样的高管薪酬结（jié）构，不仅造成高管人员薪酬水平整体（tǐ）偏高，而且还会引起高（gāo）管工作积极性不高，创（chuàng）新创造力严重缺（quē）乏，直接（jiē）影响公司效益（yì） 。

二、造成国有企业（yè）薪酬管理机制出（chū）现问题的（de）原因

（一）国（guó）有企业的市场化（huà）程（chéng）度偏（piān）低

造成国有企业薪酬管理机制出现矛（máo）盾的重要（yào）原因之一就是国有企业（yè）的市场化程度（dù）普遍偏低。由于国有企业的（de）公司性质限制了国（guó）有企业的市场（chǎng）化（huà）程度，导致（zhì）高管在薪酬的分配以及协调（diào）方面容易与市场（chǎng）中其他企业的高管人员薪酬管理机（jī）制不符（fú）。首先，在（zài）国家政策（cè）方面（miàn），国有（yǒu）企业在市场（chǎng）中比其他普通企业占（zhàn）据了一定的优势，在经营（yíng）管（guǎn）理（lǐ）的过程中，具备了各项优惠性条件，例如国有企业在经营管理时享（xiǎng）受了税收（shōu）优惠、多种补贴等（děng）等福（fú）利内容，这也是国有企业在市场竞（jìng）争中占有优（yōu）势地位的（de）原因。除此之外（wài），大多数的国有企业在经营管理的过程中，通常（cháng）占（zhàn）据（jù）了市场中更加优质的资源，甚至有些国（guó）有企业（yè）在市场中垄断了某一行业（yè），在（zài）竞争中（zhōng）不用耗费大量（liàng）的（de）时（shí）间和精（jīng）力就（jiù）可以获得可观的经济收（shōu）益，这（zhè）也导致国有企业的高管薪酬水平偏高。换句（jù）话说，政府给予的优惠政策、国（guó）有企业在市场中的（de）垄断性质，导（dǎo）致（zhì）国有（yǒu）企（qǐ）业在（zài）发展的过程中（zhōng）出现了（le）背（bèi）离（lí）市（shì）场规律的现象，这也是国有企业高管人员薪酬机制出现矛盾的重大因素。其次，在国有企业中，对于高管的选拔和聘用（yòng），也呈现出（chū）了与市场（chǎng）规律背离（lí）的（de）特点。在市场竞争中，对（duì）于普通企业来说，选拔高层管理时，通常采用竞争性的（de）选拔机制，但是国有企业的高管基本都（dōu）是从（cóng）相关行（háng）政人员中选取（qǔ）的，这种选拔（bá）方（fāng）式缺乏市场（chǎng）化的竞争流程，并且选拔出来的高管（guǎn），在任职（zhí）的过程中，无论是职位级别还是薪（xīn）酬（chóu）待遇都与行政人员的（de）标准相一致。值得一提的是，国有（yǒu）企（qǐ）业的高管与国家（jiā）行政机构的人员（yuán）之（zhī）间还（hái）存在着一定的交流和沟通（tōng）机制，在这样的（de）高管选（xuǎn）拔聘用机制下势必会带来（lái）行政权力与经济利益交（jiāo）换，甚至这种现象还（hái）呈（chéng）现（xiàn）出（chū）公认化、合法化的特点，已经成为了国（guó）有企（qǐ）业高管选拔机制中公认（rèn）的选拔方法（fǎ）。这就导致（zhì）很多（duō）高管在经营管理的过程中更加具（jù）备政治追求，而没有将全部的（de）精力放在企（qǐ）业的发展和经营过程中。

（二）国有（yǒu）企业的（de）高管薪酬制度缺乏政策（cè）约束

其（qí）实，早在 21 世纪初期国资委就已（yǐ）经出台了针对央企（qǐ）高（gāo）管薪酬管理的办法，这（zhè）也标志着中央对于（yú）央企高管薪酬管理机（jī）制变革（gé）的决（jué）心。而发展到 2014 年，中共中央政（zhèng）治局又在会议（yì）中通过了新的央企高管薪酬制度（dù）的变革方案，这就意味着（zhe）中国（guó）正式开启了对于央企（qǐ）高（gāo）层管（guǎn）理人员薪酬管理机（jī）制变革的进程。但是，央企只是国（guó）有企业中的一种类型，而目前我国在法律（lǜ）制度上还是缺乏真（zhēn）正意义上对所有国有企业高层管理人员薪酬管（guǎn）理机制的统（tǒng）一规范，尤其是薪酬管理机制（zhì）约（yuē）束立（lì）法方面一直处于（yú）缺失（shī）状态。目前，只有我国（guó）东部发展较快（kuài）的区域政（zhèng）府通过了对国有（yǒu）企业高管（guǎn）薪酬管理机制的（de）相（xiàng）关法律规范性（xìng）文件，而广（guǎng）大内陆地区的政府仍然缺乏（fá）国有（yǒu）企业高管薪（xīn）酬管理机制的（de）统一（yī）治（zhì）理（lǐ）规范标准，这就导致（zhì）很多地区的国有企业在管理高层薪酬机制时缺乏有效的法律依（yī）据 。

（三）薪酬决策主体缺（quē）失导致国有（yǒu）企业高层管理（lǐ）人员（yuán）薪资水平过高

在我（wǒ）国，国有企业薪酬制度制定（dìng）的过（guò）程中，大部分决策的（de）主体属于（yú）国有企业的出资人，换句话说，也（yě）就是谁出资谁（shuí）来决定薪酬政（zhèng）策。从（cóng） 21 世纪初期（qī）以后，随着国有（yǒu）企业（yè）资产（chǎn）管理（lǐ）的体制变革，国务院国资（zī）委（wěi）逐步代替（tì）国家履行国有企业出资人职责。这一项目（mù）的变革也（yě）可以说基本确定了国（guó）有企业（yè）高层管理人员薪酬决定的主体人。但是在实践（jiàn）中，国（guó）有企业高层（céng）管（guǎn）理人（rén）员的薪（xīn）酬更多（duō）的是由公司内部的管理层以（yǐ）及人力资源部而负责（zé）制定的，这就会（huì）导（dǎo）致（zhì）在制定薪酬的过程中产（chǎn）生一定的（de）利益冲突，容易出现“内部人（rén）控制”的问题。我国目前的国有企业高管（guǎn）薪酬其（qí）实主要是由基本（běn）年（nián）薪、绩效年薪、中长期激励这三个部分构成的，其中（zhōng），基本（běn）年薪（xīn）其实属（shǔ）于固定化（huà）的薪酬部分，而绩（jì）效年薪（xīn）和中长（zhǎng）期激励始终（zhōng）处在浮动阶段，但是这种绩（jì）效和（hé）长期激（jī）励的政（zhèng）策，大部分（fèn）都是由国有企业的董（dǒng）事会自（zì）行决策的，政（zhèng）府并不多加干涉这（zhè）种自（zì）行决（jué）策的（de）方式，导致国（guó）有企业高层管理人员的薪（xīn）酬水平整体偏（piān）高。

三（sān）、国有企业（yè）高管高（gāo）管薪酬制度的优化对策

（一）构建完善（shàn）的国有（yǒu）企（qǐ）业高管薪酬（chóu）监督管理（lǐ）体系

目前很多国有企业的高管薪酬信息，在对外公开的过程中，不够详（xiáng）细（xì），这就为高管（guǎn）在国有企业中牟取高额的薪资报酬（chóu）提（tí）供了便捷，导致国有企业内部的高管薪酬很（hěn）难得到有（yǒu）效的监督和（hé）控制。针对这种现象，必（bì）须（xū）要（yào）加强对国（guó）有企业内部高管薪资报（bào）酬机制的优（yōu）化和升级，实现对高（gāo）层（céng）管理薪酬制度的强有力监督手段。首先应该构建严格的国（guó）有企业高管薪酬（chóu）信息披露制度，同时还应该（gāi）将法律（lǜ）规范落实（shí）到位。在披（pī）露信息的过程中，必须（xū）根据企业类型以（yǐ）及高管人员的责（zé）任形式等各（gè）方面进（jìn）行详细的（de）披露（lù），有利于强化国家（jiā）公民以及其（qí）他社会组织对国有企业内部（bù）高管薪酬的（de）监督和（hé）管理，遵循国家公民（mín）对于（yú）国有资产的管理。其次，针对监督（dū）管（guǎn）理（lǐ）的过程中发现（xiàn）的高管存在薪资过高的问题，还应该建（jiàn）立相应的法律（lǜ）纠（jiū）正机制。对于高管已（yǐ）经取得的（de）高额薪（xīn）资（zī）报酬（chóu），可以借鉴西方发达国家的高管薪酬法律（lǜ）机（jī）制，将（jiāng）不合理的（de）部分进（jìn）行追回（huí）。对于不合理的薪酬部分（fèn）不能（néng）放任不管，必（bì）须予以严格（gé）的（de）追缴制度，加强对高（gāo）额（é）薪酬（chóu）的监督和管理。与此同时，这种有效的纠正机制还能（néng）对高管短期的投机（jī）主义行为进行严格的（de）控制，有利于（yú）激（jī）励高（gāo）管从国有企业（yè）长（zhǎng）远发展的角度进行经营（yíng）和决策（cè），保护国有企业的所（suǒ）有者利（lì）益不（bú）受（shòu）侵（qīn）犯。

（二）建立合理的国有（yǒu）企业高管人员薪酬机制

目前，针对（duì）我国国有企业高层管理人员薪酬（chóu）制度的（de）现状（zhuàng），必须（xū）要制定符合我国国（guó）情（qíng）的高层管理人员薪酬（chóu）制度。建立（lì）符合我国国情的高管薪酬机制，对于国家整个（gè）经济体制的改革都会产生深远的影响，这不仅关（guān）系到了单（dān）个国有企业人才的激励（lì）与薪酬资源分（fèn）配的问题，更是关系到（dào）了目前社（shè）会关注（zhù）度（dù）极高的劳动分配公平性问题（tí），同时（shí）还会影响（xiǎng）到其他所有（yǒu）执（zhí）行（háng）失的（de）企业薪酬制（zhì）度建（jiàn）设以及分（fèn）配方式。从 21 世纪之初（chū）开始（shǐ），国务院国有（yǒu）资产监督管理委员会就已经加强了对于中央国有企（qǐ）业负责人的业绩考核（hé）制度，将业绩考核（hé）与（yǔ）薪酬制度相挂钩，并且（qiě）考核标（biāo）准更加严（yán）格。从传统的年薪制以及对国有（yǒu）企业高（gāo）层（céng）管理人员的业绩奖励制度的（de）推行，再到股权激励以（yǐ）及养老经济化等长期激励机制的试（shì）点，国有企（qǐ）业的激励约（yuē）束机制正在逐（zhú）渐走向市场化的发展道路。但是（shì）目前国内（nèi）预订的（de）国有企业高管薪酬管理机制并（bìng）没有让国有（yǒu）企业真正的成为参与市（shì）场的主体，在（zài）国有企业（yè）市场（chǎng）化的（de）过程中一度涉（shè）及到了市场竞争（zhēng）程（chéng）度的问题，尤（yóu）其（qí）是针（zhēn）对国（guó）有企（qǐ）业（yè）的市场型和（hé）垄断（duàn）型规（guī）划方面，以及国有（yǒu）企业高层管理人员招聘（pìn）来源（yuán）问（wèn）题，一直以（yǐ）来都是难以解决的重要（yào）矛盾。因（yīn）此为了弥补（bǔ）与（yǔ）市（shì）场（chǎng）对接不足的问题，在制定，高（gāo）层管理人（rén）员薪酬管理机（jī）制的过程中必须要将（jiāng）高管人员（yuán）的薪资水平与日（rì）常工作（zuò）技（jì）校（xiào）相连（lián）接，制定（dìng）合理的薪酬工资（zī）范围。同时，还可以为高层（céng）管（guǎn）理人员制定包括基本年（nián）薪，绩（jì）效年薪以及中长期激励收益（yì）的（de）分配模块在制定管理机制的过（guò）程中（zhōng）不能（néng）过于硬性的挫伤（shāng），优（yōu）秀管理人（rén）员的积（jī）极性（xìng），而是要通过（guò）中长期的技校激励等充满艺术性的管理手段，充分（fèn）体现出新的高层人员薪酬管理（lǐ）机制的（de）公平性与透明性。

（三）建立（lì）科学健全的（de）国有企业绩效体系

对于国有企业高管的薪酬机制来说（shuō），想要从根（gēn）源上控制高管人员的薪资报酬，就必须要立科（kē）学的绩效考核（hé）体系。在这一（yī）过程中，国有企业需要落实全面科学发展观，从思（sī）想精神上以及组织建设上形成企业管理全过程的科学（xué）绩效体系。在日常经（jīng）营管（guǎn）理过程中，搞好经营业（yè）绩与考核工作之间的关（guān）系，无论是（shì）对企业（yè）的生产经营方面（miàn），还对企业的长期（qī）发展方面，都（dōu）应该（gāi）在（zài）科学发展观的指导下不断（duàn）前进。通过对企业的（de）高层管理薪酬机制做出有效的约束，形（xíng）成强（qiáng）激励，有约束的绩效考（kǎo）核机制，充分的发挥业绩考核对高层管（guǎn）理人员履行自身责（zé）任（rèn）义务与企业经营管理行为的向导功能。除此（cǐ）之（zhī）外，还要在企业（yè）的业绩考（kǎo）核（hé）机（jī）制（zhì）中引（yǐn）入企业结（jié）构调（diào）整以及自（zì）主创新的理念，让国有企业（yè）的绩效考核制度更加（jiā）规范化，业绩考（kǎo）核与企业发展战略目标相结（jié）合（hé）的作用，更好地让（ràng）业（yè）绩（jì）考核工作中渗透节约环保（bǎo）、创新（xīn）发展的公司（sī）长期（qī）发展（zhǎn）理念，让（ràng）科学的绩效体系成为企（qǐ）业实现良性循环的助推（tuī）器，起到良好的激励和约束作用，这样才（cái）能够从科学的（de）绩效考核（hé）制度上为国有（yǒu）企业落实科（kē）学发展观，明确自身（shēn）的国（guó）有资产保值增值责任提供重要的制度保障。

四、结语

 综上（shàng）所述，国有企业高管人员的（de）薪酬（chóu）制度关系着（zhe）社（shè）会的公平和稳定（dìng），因此，优化高管人员的薪酬体系和薪酬制度对于国有企业的发展壮大（dà）有着重要意（yì）义（yì）。在对高管人员（yuán）薪酬制度（dù）优化过程（chéng）中，要合理制定高管人员的薪酬（chóu）体系，建立科学健全（quán）的企业绩（jì）效（xiào）考评制度，设立科学完善的薪（xīn）酬制度监督管理体系，在规范化的（de）管理下实现国有企业的良（liáng）性发展（zhǎn）。