党（dǎng）的（de）十八届三中（zhōng）全会为（wéi）国企混（hún）合所有制发展与变革（gé）提（tí）供了全（quán）新（xīn）的方向，也（yě）给高层管（guǎn）理激励机（jī）制的研究与发展提（tí）出了新的要求。基于此，怎（zěn）样对（duì）国企高管实施合理高（gāo）效的管（guǎn）理（lǐ）激励机制，从而有（yǒu）效规避和破解混合所有制改革带（dài）来的困境和问（wèn）题（tí），对于推动国企的混合所有制经（jīng）济模式变革以及优化高（gāo）层（céng）管理的激励（lì）机制具有重要意义。同时，对于高（gāo）管激励机制中相关管理（lǐ）机制的建（jiàn）立（lì）和完善以及目前存在争议的股权激励机（jī）制问题（tí）的解决具有很好的促进（jìn）作用。此外，在实践（jiàn）中也有助于促进高管降（jiàng）薪问题的定论（lùn）和解决，是现（xiàn）实（shí）中混（hún）合所有制改革（gé）的参考和（hé）典范。

一（yī）、国企在混合所（suǒ）有制（zhì）改（gǎi）造（zào）中的高（gāo）管激励现状及原（yuán）因分析

       按照（zhào）《公司（sī）法》《企（qǐ）业（yè）国有（yǒu）资产法（fǎ）》等法律（lǜ）法规规定，国企高管包括了（le）企业董事（shì）长、总（zǒng）经理、副（fù）总（zǒng）经理（lǐ）、财务负（fù）责人、总会（huì）计师、总法律顾问等以及上市公司董事会秘（mì）书等高（gāo）级（jí）管理人员。但国企（qǐ）高管并（bìng）非一个完全的法律概念，在国有（yǒu）经营体制政（zhèng）策中，高管还包含（hán）了企业党委（副）书记、纪委书（shū）记（jì）以及工会主席等具有国有企业（yè）特色的（de）管理（lǐ）人员。上述人（rén）员的薪酬激励政策在（zài）一（yī）定程（chéng）度上有不同（tóng）的侧重点，本（běn）文主要就国企高管激（jī）励的共性问题进行研究，不再（zài）做具体岗位（wèi）的区分（fèn）。

1.国企高管薪酬激励现状

       高层（céng）管理（lǐ）者激励机制的划分标准有所（suǒ）不同，其（qí）相应的（de）特点（diǎn）也不一样。本文研究的高层管理者激励机制是（shì）按照激励（lì）方（fāng）法加以划（huá）分，重（chóng）点阐述国企体制改革中薪酬激励与股（gǔ）权激（jī）励的特点。鉴于国有企业（yè）的特性以及传（chuán）统计划经济体制对公司运营体（tǐ）制（zhì）的影响，当前国有企业高管（guǎn）薪酬激（jī）励机（jī）制（zhì）存在如下特（tè）点：

      （1）较强的法律约束性。由于我国的政策特殊性，目前国企高管的工资机制基本上仍由国（guó）有（yǒu）资产监督管理（lǐ）机关和上级（jí）经济主管（guǎn）部门制定，而国企则只有在国家（jiā）政策框内（nèi）才有相应的（de）自主权。

      （2）主体身份（fèn）的双重性（xìng）。绝大多数的国企高层管理者，既（jì）是国企高（gāo）管，同时也是为国家利益服务的国家高级管理人（rén）员。在（zài）国（guó）企（qǐ）高管的选（xuǎn）择和晋升上，国（guó）企高级管理人员并没有采用市场化（huà）的（de）晋升机制，而（ér）是（shì）以公务（wù）员的身份进行选拔和管理。在实际运（yùn）行过（guò）程中，国企混合所有（yǒu）制改革（gé）中的国企（qǐ）高管（guǎn）薪酬激励机（jī）制仍处于初级探索阶段。当前国有上市企（qǐ）业高管（guǎn）的激励机制（zhì）在（zài）运（yùn）行过程中也出现（xiàn）了一系（xì）列的问题（tí）和矛盾，主要（yào）体现为高级管理人员的报酬水平（píng）过高、高管激励（lì）构成比例失（shī）衡（股权（quán）激励比重过低，甚至存在高管零持股）等现（xiàn）象。

      （3）责权利的对等性（xìng）。国企高（gāo）层（céng）管理者激励机制既要遵循短期目标（biāo）与长远发展相（xiàng）结合的基本原则，实行年（nián）度考核与任期考核相结合的考核体（tǐ）系；又要（yào）坚持激励与约束（shù）相结合的基本路径，将激（jī）励与企业负责人选任方式、与企业功能性（xìng）质、与经营（yíng）业绩相匹（pǐ）配（pèi）挂靠。因此（cǐ），国企高管激励在短期与长（zhǎng）远、在（zài）资源禀赋与结果目（mù）标须充（chōng）分体现（xiàn）责权利对等的特点（diǎn）。

      （4）政策环境的多变性（xìng）和激（jī）励（lì）的（de）差异化。自2015年以后（hòu），从中（zhōng）央（yāng）到各省市均出台了一系列（liè）深（shēn）化（huà）国企负责人薪酬（chóu）制（zhì）度改（gǎi）革的相应规（guī）定，在（zài）依法依规的基础上，国企高层管理者（zhě）的（de）薪酬改（gǎi）革更加趋向市场化原则，进一步（bù）强化正向激励。同时，根据国（guó）有资本的战略定位和（hé）发展目标，国企高管的薪酬激（jī）励机制摒弃“一刀切”的做法（fǎ），须结合企（qǐ）业功能定位、行业特点和发展阶段（duàn），突（tū）出不同考核重点，实（shí）施差异化分类（lèi）考核。

2.国企高管（guǎn）激励（lì）机制中存（cún）在的问题

      在国有企业混（hún）合所有制改革（gé）不（bú）断深入的进程中，很多国企虽然在高管激励机制方面进行（háng）了深入的探索（suǒ），但依然面临（lín）着（zhe）许多问题（tí）。

     （1）高管激励制度不健全。目（mù）前，我国国（guó）有上市公司在高层（céng）管理激励（lì）机（jī）制方面存（cún）在的问题体现（xiàn）为“制度老旧、表现形式简单和激励欠缺”。企（qǐ）业高管的工资主体为基本（běn）工（gōng）资（zī）和奖励（lì），工资没（méi）有长期有效的激励（lì）而且类型简单，不（bú）利于企业的长期发展。

     （2）高（gāo）管激励结构不合理（lǐ）。目前，按照国家（jiā）相关法（fǎ）规（guī），我国国有（yǒu）上（shàng）市公司的高管工资主要由三个部分构成，即（jí）基（jī）本工资、业绩工资（zī）和奖金。其中，底薪与业绩薪酬相对稳（wěn）定，但在（zài）激励机制方面仍存在一（yī）定的（de）问题，尚未寻找到好（hǎo）的办法（fǎ）。

     （3）考核评（píng）价和（hé）监督约束不（bú）严（yán）格。强（qiáng）调激励机（jī）制的同时，必须配套健全有效（xiào）的（de）考核（hé）机制和约束机制，最终实现国（guó）有资产的保值增值。按照目前（qián）政策（cè），国有企业高管薪（xīn）酬情况（kuàng）既要接（jiē）受国资监管部（bù）门、派驻企业监事会（huì）、纪检监察、审计（jì）的监督，同时（shí）还须纳入厂务（司务）公开（kāi）范围，接（jiē）受职工民主监督和社会公众监督。但实际效果上，职工民主监督和社会公众监督存在缺（quē）位，导致激（jī）励机制失去了合法合规运行的约束和保（bǎo）障。

二（èr）、国（guó）有企业混（hún）合所有制（zhì）改革中（zhōng）完善高管激励机制的有效途径

1.规范高管激励制度

       在深化国有企（qǐ）业混合所有（yǒu）制改（gǎi）革（gé）中，国企（qǐ）要不断（duàn）创新模式，加快建（jiàn）立（lì）职业经理人制度，逐（zhú）步完（wán）善可持续（xù）高效的高管选拔激励机制。而一些条件已（yǐ）经成熟，经（jīng）过改制能够进行（háng）国内外（wài）市（shì）场（chǎng）竞争的国企，应当全面运用和合（hé）理配置市（shì）场（chǎng）资源来（lái）进（jìn）行高层管理者的选择（zé），并（bìng）对国企的高层管理者进（jìn）行客观（guān）评（píng）估。

2.改善国企高管的激励结构（gòu）

       针对当前的国企高管（guǎn）激励结构，需要增设股（gǔ）票期权（quán）等长期激励项目，同时还需要符合企业实（shí）际情况。因此，应设计股票期权（quán）的长期（qī）发展方案和（hé）实施方案、立法依据（jù）以（yǐ）及监（jiān）管细则等，同（tóng）时充分考虑到企业（yè）激励的时机、价值等因素（sù）。

3.完善薪酬委（wěi）员（yuán）会的职（zhí）责

       高管激（jī）励管理的核（hé）心机构之一便是薪酬委员会，因此必须充分发挥其职权，同时（shí）也必须保证薪酬委员（yuán）会人员不受管理层的制约（yuē）与束（shù）缚，即对高管理人员报酬与持股政（zhèng）策的制订、实施（shī）和（hé）监（jiān）管具有充分的（de）管理权（quán）与执行权。同时，国企（qǐ）也要发挥（huī）监事会的（de）监管功能，以强化（huà）对高管激励机制的（de）监督与管理。

4.健全混合所有制改（gǎi）革（gé）后（hòu）的法治治理（lǐ）结构

       鉴于国有混（hún）合（hé）所有制（zhì）改革后的高管身份的双（shuāng）重（chóng）性（既是国（guó）企（qǐ）的经营者又（yòu）是国企的股（gǔ）东），须按照（zhào）《公司法（fǎ）》和现（xiàn）代企（qǐ）业制度要求，规范企业股（gǔ）东（大）会（huì）、董（dǒng）事会、经营层之间的权责关系，确保按章行权（quán）、依规行（háng）事，形成定位（wèi）清（qīng）晰、权责对等、运转协调、有效制衡（héng）的法人（rén）治理结构。

5.国（guó）有（yǒu）控（kòng）股上市（shì）公司应进一步强化（huà）股权激励

       该路径的重点激（jī）励工具是股（gǔ）票期权、股票增值（zhí）权和限制性（xìng）股票。激（jī）励对象（xiàng）原则上（shàng）限制于“二高一核心”，即侧重于企（qǐ）业董事（shì）、公司经营中层高（gāo）管理者，包括对公司整（zhěng）体运营绩（jì）效（xiào）有重要影响并（bìng）掌握关键技术（shù）的（de）核心人员。其基本上是（shì）依据由国务院国资委（wěi）、国家发改委或证监会等出台的相（xiàng）关规定和引导建（jiàn）议而实行。而在这个（gè）体制内，对核心人员的定义也必须（xū）是流（liú）动性的，要避免因为内部之间利润分配不均而造成企业内（nèi）部（bù）出现人力管理工作上的遗漏。另外（wài），也要（yào）充分体现对（duì）“二高一核（hé）心”的激励，而如何理顺（shùn）这层人（rén）际关系将（jiāng）是（shì）今后企业在（zài）对内管理（lǐ）工（gōng）作中的重点难点之一。

6.国有重点科（kē）技型（xíng）公司应加大核心员工的持股比例和分红激励（lì）力度

       该途径（jìng）的主要政策依据包括了国家财政部门、国务院国（guó）资委等相关文件精神，如《关于在部分中央（yāng）企（qǐ）业开（kāi）展分红（hóng）股权激励（lì）试点工作的通知》《中央技术型企业实行分红激（jī）励工作指导》等。主要（yào）的激励工具为三种（zhǒng）：一是分股权，以股权或者股（gǔ）票的方式，再加上（shàng）相应的锁定期，作为激励企（qǐ）业高（gāo）管的主要（yào）手段；二是（shì）合理分红，企（qǐ）业要以相应（yīng）的高新技（jì）术产品等作（zuò）为依据，以一定比（bǐ）例拿（ná）出部（bù）分利润，对相关人员（yuán）进行（háng）合理分配，这样会大大提高相关人员（yuán）的工作积极性；三是按固定岗位分红，针对利（lì）润良好（hǎo）的高新技术类企业，要进一步强（qiáng）化了对持股市值的控制（zhì），对其中的收益按照一定（dìng）的比例对岗位加以（yǐ）合理分配，从而提高岗位的（de）稳定分红，并有效提高其中（zhōng）员工的（de）薪（xīn）酬水准。进而更多（duō）地调动“两高一核心”的积（jī）极（jí）性（xìng），并应（yīng）当在个人所得税政策方面予（yǔ）以（yǐ）优惠（huì）。

7.应对高层管理人员入股（gǔ）加强（qiáng）研究和试点

     （1）员（yuán）工（gōng）股东的范围。除了对“两高一核心”进行激励（lì），还需（xū）要（yào）将一些具有国家战略意义的关键人才纳入激励对象中，涵盖当前对风险管控（kòng）等核心职责，以实现对关键员工的（de）有效激励。

     （2）员工参与的主（zhǔ）要方式及其定价方案（àn）。目前大多数员工（gōng）持股都是（shì）货币出资，但一（yī）旦（dàn）公司（sī）股票已经可（kě）以在二级市场购买，员（yuán）工（gōng）持（chí）股限制就（jiù）没有意义了。因此，国有企业需要系统研究股票价格（gé），可根据（jù）投资基金或股（gǔ）票锁定系统为员工（gōng）个人制定合理价格，要比（bǐ）目前二级市场（chǎng）价值更低，从（cóng）而切实提高企业员（yuán）工的（de）忠诚度。从公司角度出发（fā），在职工入（rù）股（gǔ）以前，就必（bì）须依法对（duì）试点公司（sī）实施财务（wù）审核或者资产评（píng）估。职工入股（gǔ）价值不得少于公司经审（shěn）批（pī）和备案后的每股净（jìng）资产评估值。

      （3）确定持股比例和股（gǔ）权结构。根（gēn）据（jù）有关法规，员工在企业中的总持股原则上不（bú）超过企业总股本的（de）３０％，员工（gōng）个人持股原则上不（bú）超过企业总股本的（de）１％。然而，未来的国有企业改革（gé）可能进行一（yī）些小型（xíng）试点改革，在某些具有竞争力的企业进行小（xiǎo）股（gǔ）操盘，以有（yǒu）效调（diào）动大量（liàng）民（mín）营资金（jīn），进一（yī）步加强国（guó）有资（zī）产的主导作用。

8.平衡显性（xìng）与隐（yǐn）性激励的关系

      （1）国企在推动混合所有制改革时，要（yào）有效（xiào）激发高管人员工（gōng）作积极（jí）性与（yǔ）主观能动性，就必须（xū）对高管显性激励保持高度重（chóng）视。一方面，国有（yǒu）企业（yè）在相关制度建设上，应当减少（shǎo）行政上对（duì）企业高管的（de）薪酬干预（yù），由（yóu）董事会掌握（wò）企业（yè）高管薪（xīn）酬决定（dìng）权，并（bìng）且结合公司实际情况以及市场行情给予企（qǐ）业高管充足的货（huò）币薪酬，这样才（cái）可以（yǐ）有效激（jī）发（fā）高（gāo）管人员不断（duàn）努力，为公司发展作出贡献。另一方面，在国有企（qǐ）业（yè）改革（gé）工作日（rì）渐深（shēn）入的背景下，应当尽量减少政策干预（yù）以（yǐ）及制度约束，加快混（hún）合（hé）所有制公司的实施效果，提升国企单位高管人（rén）员的实际持股比例，从而有效发挥激励效果，使高管人员在公司创（chuàng）新发（fā）展环节起到积极（jí）作用。

      （2）严格规范职（zhí）务消费行为（wéi），加（jiā）强职务（wù）消费的管控，更好地发挥（huī）激（jī）励（lì）作用（yòng）。合法、合理（lǐ）、适度的（de）职务消费，可以对高管人员起到（dào）良好的激励（lì）作用。因此在国企（qǐ）混合所有制改革期间，需要管控（kòng）过度（dù）职（zhí）务消费现象，避免在公（gōng）司（sī）治理环节在职消费（fèi）行（háng）为肆意发展（zhǎn），确（què）保在（zài）职消（xiāo）费处于监管可（kě）控（kòng）范围之内，同（tóng）时严（yán）格规范、严格处（chù）理职务（wù）消费的不良问题，杜绝国企单（dān）位内部人（rén）员侵蚀国（guó）有资产，既（jì）要严格管（guǎn）控力度，也要制定适度的激励政策（cè），更好（hǎo）的发挥激励作用（yòng）。

      （3）科学设计高（gāo）管薪酬激励契（qì）约。当前，高管的货（huò）币（bì）薪酬与（yǔ）适度职（zhí）务消费行为共存，这也表明国企单位（wèi）高管在职消费水平（píng）尚处于合理状（zhuàng）态（tài）。在推动（dòng）混合所有制改革背景下，既要创新（xīn）激励方式确（què）保（bǎo）激励效果最大化（huà），也要统筹货币薪酬激励与（yǔ）职务消费激励，发挥二者的协同效应。但需（xū）要注意的是，当高管的职务消费控制效果不佳（jiā），此（cǐ）时应（yīng）当适当提升高（gāo）管（guǎn）人员持股（gǔ）比例（lì），发挥股权（quán）激励作用（yòng），进（jìn）而有效遏制高管过度职（zhí）务消费对公（gōng）司整体绩效所（suǒ）带来的负面（miàn）影（yǐng）响。

      （4）为确保能够（gòu）有效在国企混合所（suǒ）有制改造的过程中进行高管的激励，应平（píng）衡显性激励和隐性激励（lì）措施之间的关系（xì），按照高管（guǎn）的工作特点、性（xìng）质和情况（kuàng）等，制定显性（xìng）激励和隐（yǐn）性激励之间相互平衡的激励机制（zhì）方（fāng）案，以增强高管工作积（jī）极性、负责性、创新（xīn）性为目标导向，通过（guò）有效的激励措施（shī）增强高管工作的（de）效果、专业素养、道（dào）德素质（zhì），达（dá）到预（yù）期（qī）的激励目（mù）的（de）。

三、结（jié）语

       综上所述，在探索激（jī）励机制的路（lù）径中，首先要规范和（hé）完善高（gāo）管激（jī）励制度（dù）和激励（lì）结构（gòu），完善（shàn）监事会和薪委会的职能，为激励机制的健全提（tí）供合理的外部环境。其（qí）次在国企改革内部，要对“二高一核心（xīn）”的激（jī）励对象合理选择（zé）激励方式，针对国企上（shàng）市公司可以选择（zé）股（gǔ）权激励的方式，避免因为内部之间利（lì）润分配不均而（ér）造成企业（yè）内（nèi）部出现管（guǎn）理（lǐ）工作（zuò）上的遗漏；针对国（guó）有（yǒu）重点科（kē）技（jì）型（xíng）企业，可以实行股权激励和分（fèn）红激励并举的（de）方式，从而调动“两高（gāo）一核心”的积极性（xìng），推进国（guó）有企业混合所有制的改革进程。