一、引言（yán）

国企是中国特色社会主义（yì）的重要经济（jì）基（jī）础和政（zhèng）治基（jī）础，是党执（zhí）政兴（xìng）国的（de）重要支柱和依靠力（lì）量。改革（gé）开放以来，我国不断探索国企改革的新（xīn）路径，作为一项（xiàng）重要任务的三项（xiàng）制度（dù）改革也在不断深化和完善。近年来，国家陆续出台（tái）了（le）一系列深化国企（qǐ）改革的新（xīn）政策和新举措，同（tóng）时也（yě）赋予了三项制度改（gǎi）革更（gèng）多的新使命和新（xīn）要求。在新发展（zhǎn）阶段，切实把三项制（zhì）度改革推向深入，既是全面（miàn）深化国企（qǐ）改革的基本目标（biāo），也是落实（shí）国企改革“1+N”政策体系的客观要求和推动企业高（gāo）质（zhì）量（liàng）发展（zhǎn）的必（bì）然选择，对做强做优（yōu）做大（dà）国有经济，增强活力、提高效率，加快构建新发（fā）展格局具有非（fēi）常重大（dà）的意（yì）义；在新发展（zhǎn）阶段，国（guó）企三项制（zhì）度（dù）改革的整体思路是贯彻习近平总书记（jì）关于国（guó）企改（gǎi）革发展的重要论述，落实党中央、国务（wù）院关于持（chí）续深化国企改革（gé）的重（chóng）大决（jué）策部署（shǔ），因时应变、因势利导（dǎo），结合行业发展趋势、企业发展阶段，以市场（chǎng）化为抓手，围绕（rào）“管理人员能（néng）上能（néng）下、员工能进能出、收入能增能减”的目标，建立符（fú）合现代企业制（zhì）度（dù）的市场化长效机制，推动企业高质（zhì）量发（fā）展。

二、国（guó）企（qǐ）三项制度改（gǎi）革的成（chéng）效和存在（zài）的问题

（一）取得（dé）的成效

经过（guò）三十多（duō）年的不懈努力，三项制（zhì）度改革取得了显著成效（xiào），国（guó）企（qǐ）已经（jīng）成为（wéi）市场经（jīng）营的（de）主体（tǐ），人事（shì）、劳动、分（fèn）配等管（guǎn）理（lǐ）理念得到普遍认（rèn）可和接受，企业活力和内生动力（lì）得到有效激发，并在（zài）经（jīng）营管理水平、资产（chǎn）保值增值方面取得巨大成（chéng）绩（jì）。国企（qǐ）三（sān）项制度改革（gé）不断向纵深推进，并与国企混合所（suǒ）有制改（gǎi）革、落实董事会职权、推行职（zhí）业经（jīng）理人制度等（děng）改革（gé）措施互（hù）动融合，从最初的追（zhuī）求形式和数量（liàng）向追求（qiú）质量和效果转变。新发（fā）展阶段赋予了国企（qǐ）三项（xiàng）制度（dù）改（gǎi）革的新使命（mìng）和（hé）新（xīn）定位，必然要求国企三项（xiàng）制（zhì）度改（gǎi）革要开拓新局面、展现新作（zuò）为、取得新成效。截至（zhì）2022年4月底，地方国企改（gǎi）革三年行（háng）动主体任（rèn）务完成进度超 90%，取得了决定性进展（zhǎn）。根据国（guó）务院国（guó）企改革领导小组办公室通报数据显示， 截至2022年3月（yuè）底（dǐ），98.5% 的中央企（qǐ）业子（zǐ）企业、97.1% 的地方各级子企业已（yǐ）与经理（lǐ）层签订有关合同或契约（含职（zhí）业经（jīng）理人），经理层成（chéng）员（yuán）任（rèn）期制和（hé）契约化管理稳步推进；实行（háng）全员（yuán）绩（jì）效（xiào）考核（hé）的中央企业和地方国（guó）企占比（bǐ）分别（bié）为 99.6%、99.3%，市场化用工（gōng）全面推（tuī）进；2021 年，中央企业（yè）年（nián）化全员劳（láo）动生产率达 67.9 万元／人，同比增（zēng）长（zhǎng） 20.7%，企（qǐ）业投入产出效（xiào）率明显提高。

（二）存在的问题

在深化（huà）国企三项制度改革的（de）过程中，受传统观念、历史原因以及国资、国企（qǐ）管理体制等（děng）因（yīn）素约束，存在改革力度不够、针对性（xìng）不强（qiáng）和改革不彻底、为改而改（gǎi）等问题，离新（xīn）发展（zhǎn）阶（jiē）段的要求和国企改（gǎi）革三年行动的（de）目标（biāo）还有一定差距，主要（yào）表现在以下几个方（fāng）面：

1.“能下、能出”机制执行力不够

根据国务（wù）院（yuàn）国企改革（gé）领导小组办公室通报数（shù）据（jù）显示，截（jié）至2022 年（nián） 4 月底，央企和地方企业（yè）员工公开招聘（pìn）率和全员绩效（xiào）考核率已达到 99% 以上，通过竞争（zhēng）上岗方式新聘任的管（guǎn）理人（rén）员占（zhàn）比在 40% 以上，管理人员末（mò）等调整（zhěng）和不胜（shèng）任退出的人数（shù）占（zhàn）比不到2%，实施末等调整和不胜任退出的（de）企业户数占比在 20% 左右。市场化退（tuì）出人员中（zhōng），员工主动离职的（de）比（bǐ）例（lì）很（hěn）高，考核“不胜任”等被动退出员工的（de）占比很低，部分（fèn）企业关键（jiàn）核心人（rén）才流失严重（chóng）。从上述（shù）数据中可（kě）以看出，国企已经建立了（le）市（shì）场化的劳动用工（gōng）机制，但管理人员（yuán）“下”的比例很低，员工“出”的（de）压力不够（gòu）。

2. 收入分配机（jī）制公平性不够

收入（rù）分配机（jī）制的公平性（xìng）不够，主（zhǔ）要（yào）表现为三个方面：一是工资总额未能与企业经济效益和劳动生产率有效挂钩（gōu）。受工资指（zhǐ）导线这一宏观调控（kòng）机制（zhì）的约束，即使企（qǐ）业经济效益增幅很高时，工资总（zǒng）额增幅（fú）一般不得超过（guò）工资指导线上线（xiàn），不利于调动企业创效的积极性。二是收入（rù）“能高不能低”现象较为普（pǔ）遍。由（yóu）于（yú）薪酬刚性、物价上涨、部分行业垄（lǒng）断、薪（xīn）酬管理缺乏规范性（xìng）等因素，职工工资呈现出逐年增长的趋势。三是（shì）“该高（gāo）不高、该低不低”矛盾突出。薪（xīn）酬未能（néng）与绩效考核有效挂（guà）钩，具（jù）有竞争优势的市场化薪（xīn）酬机（jī）制不够完（wán）善，表（biǎo）现为关键（jiàn）岗位、核心（xīn）人才、紧缺（quē）急需的高层次和高技能人（rén）才低于市场化薪酬水平，而可替代（dài）性、辅（fǔ）助性等岗（gǎng）位高于市场化薪酬水（shuǐ）平。

3. 改革推（tuī）进均衡性不够

改革推进均衡性不够， 主要（yào）表现为两（liǎng）个方（fāng）面：一是区（qū）域和企业间的（de）不均衡。经济发达地区和市（shì）场化程度较高的企（qǐ）业，三项制度改革推进较为顺畅，成效（xiào）也（yě）更为显著。有的企业已经进（jìn）行了若干次的（de）三项制（zhì）度改革，建（jiàn）立了较为（wéi）完善的市（shì）场化经营机制。而部分企业（yè）没有真正动起来，靠体制吃（chī）饭、“小富即安”、缺（quē）乏担当精神等现象依然存在（zài）。二（èr）是（shì）改革内（nèi）容的（de）不均衡。劳动和分配制（zhì）度改革的（de）基础较好、阻力较小，各项任务（wù）已基（jī）本完成或超标（biāo）准完成（chéng）。人事制（zhì）度是改（gǎi）革的（de）重（chóng）点和（hé）难点，存在经理成员无任期考核、任（rèn）期考核（hé）缺乏量化指标、退（tuì）出规定不符合年（nián）度经营业绩考（kǎo）核结果和任（rèn）一主（zhǔ）要指标（biāo）未达到（dào）完成底线（百分制低于70分）等问题（tí），经理层成员任期（qī）制（zhì）和契约化管理以及（jí）中层管（guǎn）理人员（yuán）聘任制（zhì）需（xū）要进一步深化落实。

三（sān）、深化三项制（zhì）度改革的实现路径

（一）用全局思维谋划（huá）三项制度改革

首（shǒu）先，三（sān）项制度改革是国企改革的一（yī）个重要组成部分，必（bì）须纳入到国企改（gǎi）革的（de）大局中（zhōng）去谋划去推动。三项制度改革要与国企（qǐ）改（gǎi）革三年行动（dòng）、国（guó）资（zī）国企（qǐ）综合改革实验同步推（tuī）进，要与“双（shuāng）百行动”“科改示范行动”、国企混（hún）合所（suǒ）有制改革等国资国企改革示（shì）范工程加强统（tǒng）筹。在制定（dìng）相关规（guī）章制度时，要（yào）做好与现行的政策规（guī）定和工作指引的（de）有（yǒu）效衔接。

其次，三项制度改（gǎi）革是一个整（zhěng）体，必（bì）须利用系统思维进行设计。三项制度涉及组织机构优化、岗位管理（lǐ）、职（zhí）级（jí）设置、薪酬福利、劳动关系管（guǎn）理、中长期（qī）激励（lì）等（děng）方面（miàn），必须注（zhù）重（chóng）系统考虑、分类施策（cè）、多元驱动，不断培育（yù）人力资源增值“新（xīn）动能”，为国（guó）企改革注入“新活（huó）力”。在实（shí）践中（zhōng），可以通（tōng）过“实施方案 + 任（rèn）务目标 + 制度（dù）建设 + 组织实（shí）施 + 考核评估 + 经验推广”的（de）方式（shì），系统开展改革工作（zuò）。

最（zuì）后，三项制度（dù）改革必（bì）须兼顾企业发展和职工合（hé）法权益。企业主要负责人要切实担当起第一责任（rèn）人（rén）的责任，有决心打破利益固化的藩篱，锚（máo）定痛（tòng）点难点精准攻坚。加强政策宣（xuān）传、思想动员和（hé）业务（wù）培训，注（zhù）重依法保护（hù）职工的合法（fǎ）权益（yì），把可能产生的矛盾消灭在萌芽状（zhuàng）态。在制定涉及职工切身利益的（de）方案和制度时，充分听取职工的意见，妥善解决改革（gé）过程中遇到的突（tū）出问题，避免激化社（shè）会矛盾。

（二）用价值（zhí）导向引领（lǐng）三项（xiàng）制度改革

1. 把握“三个突出”，推进管理人员（yuán）能上能下（xià）。突出岗位、权责和（hé）任期，做（zuò）实经理（lǐ）层成员任（rèn）期制和契（qì）约化管理（lǐ），推（tuī）动国企加快从传统的“身份管（guǎn）理（lǐ）”向市（shì）场（chǎng）化的（de）“岗位管理”转变。契约目（mù）标要（yào）突出科（kē）学（xué）性、挑战性（xìng）和体系化，注（zhù）重建（jiàn）立“摸高机制”。薪酬兑现要严格按照契（qì）约（yuē）约定，体现强激励和硬约束。同时，要坚持党管（guǎn）干部原（yuán）则和发挥市场机（jī）制（zhì）作用结合起来（lái），加大管理人员市场化选聘力（lì）度，严（yán）格落（luò）实（shí）末（mò）等调整（zhěng）和不（bú）胜（shèng）任退出机（jī）制（zhì）。

2. 抓（zhuā）好“三个（gè）重点”， 推（tuī）进员工能进能出。多措并举，大力实施公开招聘，严把（bǎ）人才入口（kǒu）关。完善以法（fǎ）人（rén）责任为主体、以劳动合（hé）同管理为关键（jiàn）、以（yǐ）岗位管理为基础的市场化用工机制（zhì），实现员工能进能出有依据（jù）。依法（fǎ）依规做（zuò）好劳动合同的续签（qiān）、解除（chú）和终止等工作，实现员（yuán）工能进能出有规（guī）范。优化员工职业发展管理机制，建（jiàn）立（lì）管理、研发、技术和技能（néng）等多序列岗位管理体系（xì），有（yǒu）效实现员工纵向晋升和横向（xiàng）流动，推（tuī）动各（gè）类人才（cái）脱颖而出（chū）、优化配置。

3. 坚持“三（sān）个锚定（dìng）”，推（tuī）进收入能增能减。锚定经济效益（yì），强化工资（zī）总额（é）管理，严格控制人工（gōng）成（chéng）本不合（hé）理增（zēng）长，提（tí）高（gāo）投入产出效率。锚定业（yè）绩（jì）贡献，建立员工薪酬市场对标机制，实现（xiàn）薪酬（chóu）与（yǔ）业绩（jì）紧密挂（guà）钩，合理拉开（kāi）收（shōu）入分配差距，破除“高水（shuǐ）平大（dà）锅饭”。锚定价值（zhí）创造，建立具有市场竞争优势的核心关键人才薪（xīn）酬制度，推动薪酬分配向做出突出贡献的行业领（lǐng）军人才、“高精尖缺”人才倾斜（xié）。同（tóng）时，利用好上市公（gōng）司股权激励、科技型（xíng）企业（yè）股权和分红激（jī）励、超（chāo）额（é）利润分享、项目跟投（tóu）等中长期激（jī）励“工具箱（xiāng）”，注重（chóng）激（jī）励关（guān）键核心技术人才。

四、结束语

当前（qián），深（shēn）化国（guó）企三项制度改革，不仅要解（jiě）决国企传统体（tǐ）制机制不活的问题，更（gèng）要（yào）立足构建（jiàn）新（xīn）发（fā）展格局、推动高质量发（fā）展，在更高水平上形成新的体制机制（zhì）。比如（rú），围绕实（shí）现高（gāo）水平自立（lì）自强，要强（qiáng）化国（guó）企科技创新激励；围绕实（shí）行高（gāo）水平对外（wài）开放，要（yào）强化（huà）全球化人力资源管理理念。总之，世（shì）界面（miàn）临百年未有之大变局（jú），在新发展阶段深化国企（qǐ）三项制度（dù）改革，必须更加注重开放和创新，更加具有（yǒu）国（guó）际（jì）视野，才能（néng）适（shì）应市场化、现代化和（hé）国际化要（yào）求，服务（wù）于构建（jiàn）新发展格局（jú）。