1 引言

在（zài）我（wǒ）国国（guó）有企业（yè）持续健（jiàn）康发展过程中，行政化泛化现象（xiàng）给企业带来了一系列问（wèn）题，使得企业（yè）生产效率和市场（chǎng）竞（jìng）争力无法得（dé）到（dào）有效提升。尤（yóu）其是近些（xiē）年，我国国（guó）企的（de）行政（zhèng）化现（xiàn）象逐渐凸显了出来（lái），对（duì）企业的（de）健康发展造成了（le）一（yī）定的影（yǐng）响。现阶段国（guó）有企业（yè）必须不断推进去行政（zhèng）化改革，进而促（cù）进（jìn）我国国有企业的可（kě）持（chí）续发（fā）展。

2 国有企业（yè）的行政（zhèng）化现状（zhuàng）

2.1 企业领导层的人事权（quán）有待提升

虽（suī）然政府放弃国有企业经济方面（miàn）的直接领（lǐng）导权，取消了（le）对企业经济活动的直接干预，有效增强了企业的自主性，使得企业受到的制约减小，可以根据市场（chǎng）进行发展，但（dàn）是某些国有企业还存在领导层（céng）的人事权较弱（ruò）的现象。相关规定表（biǎo）明，国有企业拥有（yǒu）调度人事的自主权，但是企（qǐ）业领导（dǎo）人员的相关人事调度需要国（guó）务院国有（yǒu）资产监督管理委员会进行审批并备案，并且中央（yāng）能够直接任命（mìng）领（lǐng）导人员；而对（duì）于（yú）地方一些国有（yǒu）企业来说，权力较为（wéi）集（jí）中的地方可以直（zhí）接决（jué）定其人（rén）事调度（dù）工（gōng）作。这些情（qíng）况（kuàng）都对国企的高效发展造成一定的影（yǐng）响，国有企业发展过程（chéng）中，市场化（huà）的选人用（yòng）人机制需要快速（sù）建立，企业领导人员对于企（qǐ）业的实际情况更加了解，能够更好地对企业进（jìn）行合理安排，推动（dòng）企业的发展（zhǎn）。

2.2 国有企业（yè）行政（zhèng）级别（bié）化

根据政（zhèng）府规定的（de）行政级别，国企主要可分为中央、省属、市属以及县属企（qǐ）业 4 个级别。由（yóu）于（yú）出资人的不同（tóng），中央企业在细化行政级别管理（lǐ）方面（miàn）存（cún）在差（chà）异。以财政部门为主要（yào）出（chū）资人的（de）央企通常是（shì）正部（bù）级企业,一（yī）些（xiē）垄断性行业或竞争性较强的央企为副部级企业，部分为（wéi）正厅级企业。目前（qián）国有企业的（de）行政级别化管理，一定程度上导致（zhì）各级领导人员过多关注自（zì）己的行政级（jí）别和“政治升迁”，缺乏市场化（huà）对标和（hé）岗位价值的体现，与国际（jì）先进（jìn）的（de）人力资源管理产生一定脱节（jiē）。

2.3 经营管理垄断

目前，我国市场（chǎng）经济不（bú）断（duàn）优化（huà）调整，国有企业日益发展壮大，民营企业（yè）同样迅猛发展。在市场（chǎng）中，这两种性质的企（qǐ）业应该是（shì）公平竞争的，但是我国的一些政（zhèng）治（zhì）和经济体制使（shǐ）得国（guó）企占（zhàn）有（yǒu）较（jiào）大的优势。例如，在财（cái）政补贴（tiē）方面，国企得到的要（yào）比民营企业多，在土地资源（yuán）、贷款审（shěn）批等方面也有更大的优先权（quán）然而，优先化的资源配置与国有企业的经济（jì）效益、社会效益提升并不是绝对（duì）的正相关，某（mǒu）些国有企（qǐ）业与市场严（yán）重（chóng）脱（tuō）离，对国家（jiā）补贴产生了“等、靠、要”的（de）心（xīn）理。此外，国有（yǒu）企业还由（yóu）于自身（shēn）的优势形成了垄断的局面，无论是有较强行业性质的垄断，还是有较强的地（dì）方保护主义性（xìng）质（zhì）的垄断，实际上都是企（qǐ）业过（guò）于行政（zhèng）化导致的（de）结果。

3 国企去行政（zhèng）化问题分析

3.1 治（zhì）理结构（gòu）问题

在现代（dài）化的（de）企业制（zhì）度下，私企（qǐ）的治理（lǐ）结（jié）构在（zài）股（gǔ）东（dōng）会、董（dǒng）事会、管理层（céng）的（de）线型结构下，比较容易界定和建（jiàn）立（lì）市场化的运转机制。但是，国企去行政化（huà）后，如果治理结构问题向着这个方向建立（lì），就会出（chū）现“四不像”的局面，其根源还在（zài）投（tóu）资人层面，董事（shì）会由（yóu）行政（zhèng）化（huà）的投资人派（pài）生，即使管理（lǐ）层（céng）可以尝试（shì）“职业经理人”的改革方向，但是由于决（jué）策层、决策机制无法（fǎ）摆脱（tuō）行政化，所以（yǐ）不论如何建（jiàn）立治理结（jié）构，都很难形成（chéng）国企自主经营（yíng）、公平竞（jìng）争的市场化局面。

3.2 所有者问题

国企不是（shì）私（sī）人投资（zī），而（ér）是动（dòng）用国家资本，即“全民”资本投资，所以它的投资人不能指向到实质的资本提供者，只能是“代理（lǐ）人”或“代表（biǎo）人”。现阶段，不（bú）管是中央企业还是（shì）地方（fāng）国有企业，投资人都是政府或政（zhèng）府的财政部（bù）门。还有（yǒu）一种趋势是由国有资（zī）产监（jiān）督部（bù）门来做这个（gè）“代理人”或“代表（biǎo）人”，这也是行政权力的（de）再（zài）分配和（hé）集中。换（huàn）言之（zhī）就是国有企业表面上可（kě）能（néng）会体（tǐ）现出去行政化（huà），但是（shì）其源头投资（zī）人（rén）仍（réng）然是行政化的，这就会导（dǎo）致国有企业（yè）无法做到本质上的“去行政（zhèng）化（huà）”。

3.3 管理效率问题

目前，大多数国有（yǒu）企业（yè）的（de）内部（bù）管理体系以（yǐ）及内（nèi）部管控水平（píng）是远远高（gāo）于大部分民营（yíng）企业的，但这是以牺牲或忽（hū）视（shì）管理成本为代价的。国企内部的管理部门、执行部（bù）门（mén），不是按照效率优先（xiān）的（de）要求配置，非经营性部门与经营性（xìng）部门配置不合理等问题。这种管理效率问题（tí）会使国（guó）有企业（yè）在市（shì）场化竞争中（zhōng）处（chù）于劣（liè）势（shì）。

4 国企去行政化的相关对策

4.1 优化（huà）改革国（guó）有企业管理层（céng）

在部分省市国有企业改革（gé）相关文件中已经指出（chū）“建（jiàn）立市场化导向的选人用人（rén）机制，大力（lì）推（tuī）进企（qǐ）业（yè）领导人员‘去行政化’，新（xīn）任企业领导人员一律不再确定其比照的行（háng）政级（jí）别（bié）。按照现代企业制度选聘相关管理（lǐ）人员，尊重（chóng）企业选人用人自主权（quán）。具备条（tiáo）件的，将企业经理层（céng）的选聘（pìn）权下放给企业，并逐步取消备案。”因（yīn）此（cǐ），国有企（qǐ）业应逐步脱离套用传统的行政级别管理，也不应该再依据党政干部的行（háng）政级别来确定相关管理人员的薪资，应（yīng）该积极实施符（fú）合现代化企业（yè）发展需要（yào）的管理（lǐ）制度，探（tàn）索逐步取消或淡化国（guó）有企业及其高管的（de）行政（zhèng）级别（bié）。可以通过（guò）制定“职业经理人（rén）制度”、合（hé）理地提高企业市场化选（xuǎn）聘比例（lì）等方法，逐渐淡化、取消国（guó）企及其高管的行政（zhèng）级别（bié），更好地推动企业的（de）“去行政化（huà）”改革。

4.2 改革企（qǐ）业的治理结构

去除行政（zhèng）化思维，首先需要改（gǎi）革企业的治理（lǐ）结构。治理（lǐ）结构一改（gǎi），管理思维必将随之发生（shēng）转变。国有企（qǐ）业（yè）“去行政（zhèng）化”改（gǎi）革（gé）应该探索市场（chǎng）化（huà）选聘（pìn）职业（yè）经（jīng）理人、以经营（yíng）业绩（jì）导向来明确薪（xīn）酬等内容，从（cóng）目（mù）标任务、业绩薪酬、管理（lǐ）考核 3 个（gè）方面具（jù）体实（shí）施改革。同时（shí）国企可全面（miàn）推行干部（bù）职工收入与业绩挂钩机（jī）制，采取管理层股权激励（lì）、超（chāo）额利润分享（xiǎng）等（děng）措施，实（shí）现团队利（lì）益与企业（yè）利益“捆绑”发展，促使企业决策更（gèng）加稳妥科学，企业（yè）管理运行更加有效。此外，还（hái）可建立企业管理层人员任期制，实施内部竞争上（shàng）岗、外部社会（huì）招（zhāo）聘等机制；实（shí）行（háng）末位淘（táo）汰制（zhì），对未能完成既定目标、排名靠后（hòu）的管理人员实行淘汰（tài）；还可（kě）以进行“岗级分离”改革，完善（shàn）以岗位为基础的管（guǎn）理（lǐ）人员聘任制度（dù），以岗（gǎng）位管（guǎn）理为核心（xīn），遵循以岗定薪、岗（gǎng）变薪变的原则。

4.3 增加（jiā）市（shì）场化选聘比例

国有企业（yè）应根据（jù）不同企（qǐ）业类别和层级，实行选任（rèn）制、委任制、聘（pìn）任制（zhì）等不（bú）同（tóng）选（xuǎn）人用人方式。董（dǒng）事会应按市场（chǎng）化方式选聘和管理职业经理（lǐ）人，合理增加市（shì）场化（huà）选聘（pìn）比（bǐ）例（lì），市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。现在绝大多数国（guó）企的董事会、监（jiān）事会和经理层人员，都是（shì）上级政府（fǔ）部门直接（jiē）任（rèn）命（mìng）的，而（ér）非（fēi）市场化的选人用人方式。通过“去行（háng）政化”改革，可以厘（lí）清企（qǐ）业的市（shì）场主体地位，并且赋予董事会关键的用人权，这是（shì）建立现代企业制度的基础。

5 结语

总而言之，目前我国（guó）的国（guó）有企（qǐ）业去（qù）行（háng）政化改革还存（cún）在挑战，不是一朝一夕（xī）就可以完（wán）成的，因（yīn）此，国有（yǒu）企业（yè）要分析问题的根本原因，积极采（cǎi）取相应（yīng）的对策，在政（zhèng）府的大力支持下，在社会各界的（de）积极配（pèi）合下，以及国有企（qǐ）业自（zì）身实践探索下，逐步（bù）实现企业的去（qù）行政化。