企业要发（fā）展就肯定（dìng）会涉及到人（rén）员（yuán）选拔的问题。选拔怎样的人，怎样选拔人，这看似一个简单的（de）问题，但（dàn）具（jù）体实施起来并不（bú）那么容易。很多经营管理者在用人实践中（zhōng）发现，有（yǒu）些看起来很能干（gàn）的人员提拔到管理岗位以后（hòu）会不（bú）能很好的适（shì）应新岗位的要求（qiú），结果（guǒ）不仅给企业造成了很大的损失，个人（rén）的特（tè）长也没有（yǒu）得到充分的发挥（huī）。

那么（me）怎么才能提高人（rén）才选拔的准确性（xìng）呢？关键还（hái）在于运（yùn）用专业的人才测评方法和专业的人才测评工具。何为“专业”，人才测（cè）评的专业在（zài）于需（xū）要对岗位和（hé）候（hòu）选（xuǎn）人（rén）进行一个准确、全面的了解，然后根据（jù）岗位的要（yào）求选（xuǎn）择匹配的（de）人才。

根据我（wǒ）们（men）多（duō）年的人才选拔经验发（fā）现，要选拔到合（hé）适的人（rén）才（cái）需要“三多”：多专家，多角度，多工具。“多专家”指的是参与测评评价的专家不（bú）能（néng）只（zhī）有一个，一般以三个以上为宜（yí）。一个人（rén）的视野和关注（zhù）点毕竟是有限的（de），即使是经（jīng）验丰富（fù）的专家在评（píng）价时或多（duō）或少（shǎo）会（huì）忽（hū）略掉被评价者的（de）一些信息。并且一个人的评价（jià）多少（shǎo）会（huì）有（yǒu）些主观性，从而造成对（duì）候选人的评价不够全面。多个专家的参（cān）与能够保证从不（bú）同的角度更全面、客观地评价候选人。

“多角度”指的是评价一个人时要从（cóng）多个维度对候选人进行评价和考查，而不能只观（guān）察候选（xuǎn）人的一个或（huò）是两个（gè）方面。例如在选拔营销经（jīng）理（lǐ）时很多人更（gèng）关注（zhù）候（hòu）选人的沟通能（néng）力（lì），认为能（néng）够跟客户进行（háng）很好沟通的人员（yuán）就是好（hǎo）的营销经理。其实（shí）做为一个营销经理，团（tuán）队管理能力、开（kāi）拓（tuò）能力、应变（biàn）能力、抗压能力也是比较重要的方面，因此（cǐ）考（kǎo）查一（yī）个候选人要（yào）从多个角度进行（háng）。

“多工具”指的是在对候（hòu）选（xuǎn）人进行评价时要（yào）运（yùn）用多种测评的方法和手段，多种（zhǒng）工具相组合（hé）共同考查候选人的（de）特质（zhì）。即使是效度最（zuì）高（gāo）的结构化行为（wéi）面试也只有0.6左右的预（yù）测效（xiào）度（dù），而且有一些胜任力素质是（shì）某些工（gōng）具所不能考查的，比如认知能力测验（yàn）就考（kǎo）查（chá）不了候选（xuǎn）人的管理能力（lì）。多种工具的组合能够（gòu）弥补（bǔ）单一工（gōng）具的缺陷，更准确的反映（yìng）出候选人（rén）的（de）特质。

专业的咨询公司由于在（zài）人才测评（píng）方面有很丰富的（de）理论基础和实（shí）践（jiàn）经（jīng）验，无论（lùn）是（shì）在专家的组织上，还是在工具的（de）使用上都有很强（qiáng）的积累。咨询公司的（de）专家顾问（wèn）团队经历过很多项目的历练（liàn），在人才测（cè）评方面有很（hěn）强的观察力和鉴别（bié）力。咨询公司的测评工具经过很多（duō）实践检验，能够通过不（bú）同的组合从不同（tóng）方面全（quán）面、准确地反（fǎn）映候（hòu）选人的胜任力素质。

作者（zhě）：开云网页版_开云和麦肯咨询顾问  江（jiāng）山