从不同绩效管理的理念和模式特点中（zhōng）可（kě）以（yǐ）发现，如果以好的企（qǐ）业管理为归祉（zhǐ），绩效管理（lǐ）有多重路径，所谓条条大道通罗马。但从国内企业的绩效管理现状来看（kàn），大多数企业（yè）的绩效管（guǎn）理是有（yǒu）问题的，表现之一是片面化，即以（yǐ）欧（ōu）美或港台模式为导向，对（duì）不乏做得很好但属于土生（shēng）土（tǔ）长（zhǎng）的中小企（qǐ）业，以及传（chuán）统的管（guǎn）理思（sī）想（xiǎng）和（hé）文化都缺乏认知，更加（jiā）没有很好地实践；表现（xiàn）之二是“左倾”，所谓（wèi）过犹不及（jí）。现在（zài）不乏企业过于教条地实施科学管理（lǐ）、职业化那一（yī）套，由（yóu）此导致（zhì）企（qǐ）业管理冰冷僵化、有（yǒu）制（zhì）度少人性（xìng），合法（fǎ）但不合情理。

如果（guǒ）把职（zhí）场（chǎng）人比喻为（wéi）鱼，60、70后可能（néng）比（bǐ）80、90后的职场人有着（zhe）更强的适应性或忍（rěn）耐（nài）力，即便泥沙俱下、环境（jìng）浑浊也依然能够顽强（qiáng）地生存，活（huó）命的意志力非（fēi）常顽（wán）强（qiáng），但是后者因为先天的（de）培养环境（jìng）已经（jīng）不同，其生存环境（jìng）也许（xǔ）可以忍受工（gōng）业化学（xué）废弃物的排泄，但（dàn）却未（wèi）必能够瞬间适应泥沙（shā）俱下（xià）的环境恶化（huà），当其死亡（wáng）频（pín）频出（chū）现，其生命（mìng）力（lì）和生命（mìng）意（yì）志（zhì）的脆弱（ruò）面也尤（yóu）为凸显。

近期频频（pín）发生80、90后职场（chǎng）人跳楼事件（jiàn），原因（yīn）自然和这个人群的特点有关，但（dàn）从（cóng）企业管理本身找原因的话，发生这类事件的企业（yè），其绩效（xiào）管理的（de）导向多（duō）半存在上述两大绩效管理问（wèn）题。以富士康的（de）绩效管理为例，作为一家典（diǎn）型的台（tái）资代工企业，无论是如媒体（tǐ）报道（dào）其管理有（yǒu）“军队（duì）文（wén）化”特色，还是未（wèi）能很好地将台（tái）湾本土传统文化移植过来，再或将科（kē）学管理（lǐ）的那一套（tào）使（shǐ）用过度，抑或除（chú）以上三（sān）种因（yīn）素的综合（hé）外还有管理所不能（néng）左右（yòu）的因（yīn）素，包括企业规模过大管（guǎn）理难以细致入微、处于产业链（liàn）下游利润严格受挤压只（zhī）能压（yā）榨人工(如提升劳（láo）动强度（dù）、延（yán）长（zhǎng）劳（láo）动时间（jiān）、克扣（kòu）绩效奖励以压（yā）缩人（rén）工成本（běn）)、流水线生产劳动的客观要求决（jué）定等等，都是上述（shù）问题（tí）的典型表现（xiàn）。

对于富士（shì）康这类企业，要解决管理的问题（tí），首（shǒu）先要谈的不是解决办法，而是管理者是否意识到存在管理问题(据媒体的报（bào）道，郭台铭（míng）先（xiān）生似乎一（yī）直（zhí）没有承认是（shì）自身的管理出（chū）现了问（wèn）题，而只是将员（yuán）工频（pín）频（pín）跳楼归结为员工（gōng）个（gè）性和情（qíng）绪管理不当，公司失责在没（méi）有（yǒu）及时阻（zǔ）挠（náo）)。这之后才（cái）是深度分析具体管（guǎn）理问（wèn）题的所在（zài）并对症下药（yào）。药方（fāng）有的可能是中药性（xìng）质，有的可能是（shì）西药性质，前者（zhě）重在治本但（dàn）疗效见缓（huǎn），需要持（chí）之（zhī）以恒的耐力以及（jí）“他山之石可（kě）以攻玉（yù）”的智慧，而并非简单地“头痛医头脚痛医脚”；后者治标不治本，但是见效快，能够很好地阻（zǔ）止病（bìng）情恶化（huà）和病毒扩散。

就富士康来讲，其内部（bù）已经接（jiē）纳了不少西（xī）医（yī）的方子，包括建立爱心援助小组、热线以及（jí）出（chū）台各类文件、政策，从实际效（xiào）果来看应该有所（suǒ）作用但（dàn）是疗效并不显著。而治本性质的中药方目前（qián）似乎还尚未践（jiàn）行，诸（zhū）如加速（sù）转型、升级或者厂区搬迁至内陆（lù）、东南（nán）亚（yà）经（jīng）济欠发达地（dì）区（qū）等，因为这（zhè）些办法确实（shí）非一日之功就可以实现。

其实所（suǒ）有的药方都遗漏了这样的思路，便是（shì）转换学（xué）习对象和模（mó）式，并向全面和均衡的管（guǎn）理模式转（zhuǎn）向，在理念和实践上防（fáng）止继续片面和偏激。以富士康的（de）绩效管理转向为例（lì），无疑需要加（jiā）大力度和（hé）加快速度改变其绩（jì）效管理（lǐ）导向，至于（yú）具体该（gāi）如（rú）何转、向哪里转（zhuǎn），笔者在此（cǐ）援引几家家电（diàn）和电池制造企（qǐ）业的例子（zǐ）来回答。

绩效转向，功夫在诗外

某民营电池制造企业（yè）A的绩效管理也面临（lín）“向左走还是向右走”的问（wèn）题（tí），此（cǐ）前（qián）效法的（de）对象也是英（yīng）美模（mó）式，绩效（xiào）管理体系（xì）从表面看来非（fēi）常科学、完备、复杂，流程（chéng）、文档不计其数，但（dàn）现实结果是：绩效管理不（bú）过是认认真真走形式，因为绩（jì）效考评（píng）的结果（guǒ）往（wǎng）往因人情等最终毫（háo）无（wú）用处，而且，在管理规模越来越（yuè）大的同（tóng）时，人（rén）员的流动率越来越高，管理则越来（lái）越没（méi）有办法（fǎ）。

为了改变（biàn）这（zhè）一现状并（bìng）希望从多方（fāng）着力改变（biàn）管理等问题，A企业派出了包括人力资源部、生产部、质量部、工程部等多部门管理者前往某日资家电制造企业B和电池企业（yè）C参观学习，并让一行人（rén）归来后撰文报告此行的学习收获。因为（wéi）作为同行的C企（qǐ）业，确实（shí）是用（yòng）更小的（de）土地（dì）面（miàn）积、更高的空间利用（yòng）率、更好的（de）自动化和流程水准，实（shí）现了更可观的利润（rùn）、更低的人员（yuán）流（liú）动率（lǜ）。

在众（zhòng）多的汇报中，大家归纳出（chū）了（le）这样的（de）共识（shí），那就是（shì）B、C企业的（de）管（guǎn）理理念落（luò）实在（zài）细节化的行为之（zhī）中，并且从厂（chǎng）房设计、原料采购、机（jī）械设（shè）备等多方面保证高效（xiào）、安全、低（dī）成本（běn），而不是像（xiàng）中国大（dà）多数企业的做法（fǎ），重（chóng）质量、抓效益、安全生产、以人为本等等宣传（chuán）多于实践（jiàn），且成本意识根（gēn）本没（méi）有在企业建立之初细化（huà）到各个环节（jiē），更极少利用相关（guān）环节的关（guān）联性降低损耗，多半是将节（jiē）约成（chéng）本的重任全部压在使用人工以及具（jù）体（tǐ）的生产、销售环（huán）节，由此让企（qǐ）业的管理尤其是（shì）绩效管理难度加大。

举例来讲，C企业根据节省物流损（sǔn）耗的需要，按（àn）照工艺流程将厂区设计（jì）成乌龟型，这一设（shè）计如果换成国内企（qǐ）业来审核，多半会出（chū）于美观的需要而（ér）予（yǔ）以否决，但（dàn）这个设计方案（àn）在C企业却并不受到阻碍。再比如强调安全生产（chǎn），B企业从员工工装到厂房（fáng）逃生通道，以及所有可（kě）能出现危险的地方（fāng）都又精心（xīn）设计的保护（hù）或提示，这（zhè）样（yàng）的做法既可以有效减（jiǎn）少员工因工受伤的几率，也可以让员工充分感受到企业管理的细心和（hé）周到，觉得（dé）自己是被关心、被爱护的。仅（jǐn）此两项看（kàn）似细枝（zhī）末节的环节，便能有效节省物流时间、人（rén）力、物力以及医（yī）疗（liáo）成本（běn）等多项费用，而诸如此类看似（sì）细（xì）枝末节产生的节约开支，如果换成完全依靠压榨人工成本（běn）来实现，估计B企业很（hěn）可能会位于“血汗（hàn）工厂（chǎng）”之列。B企（qǐ）业的管理结（jié）果是：通过这（zhè）样的（de）管理（lǐ），不仅可以给员工（gōng）很好的（de）薪酬回报（bào）和工作环境，而（ér）且可以更好地进行投资扩建，企业处于良性循环状态。

另（lìng）有一家意（yì）大利在（zài）华的电池（chí）企业D，也和A企业是同行（háng），与（yǔ）后者在人力配备（bèi）上需要庞大的服（fú）务和人员维护队（duì）伍不同，D企业只用很少（shǎo）的人就（jiù）解（jiě）决了和A企业同（tóng）类型的问题。原因在（zài）于D企业的市场定位（wèi）是银行客户，这类（lèi）企业使用电（diàn）池的频率（lǜ）相对要低得（dé）多，因此产品（pǐn）的故障率也很低（dī），但A企业（yè）的产品面向的是电信运营商这类电（diàn）池使（shǐ）用率（lǜ）很高（gāo）的企业，这类（lèi）企业因为使用产品的环境多在室外，尤（yóu）其是偏远山区，因此对产品的质量（liàng）要求非常（cháng）高但故（gù）障率也很高，因此A企业必须配（pèi）备相应（yīng）的（de）人员跟（gēn）踪服务（wù）。

更让A企业（yè）无（wú）奈的是，D企业的产品和服（fú）务换（huàn）取的利润额远高（gāo）于自己，因为D企业的产品和市场抢占了战略性的高（gāo）端市场，而A企业（yè）占据（jù）的是普遍性（xìng）的（de）非高端市场。如果A要抢占D的市场份额，无疑（yí）需要做战略转型和产业（yè）升级，但这（zhè）却并非一蹴而就或者任（rèn）谁都（dōu）可以的事。

读罢以上案例，回归到企（qǐ）业的绩效管理问题（tí）上，我们可以明确，提升企业的绩效管理水平其实是“功夫在诗（shī）外”的事，但是（shì）这并不代表绩效管理本身毫无用武之地，因为基于殊途同归的结果（guǒ），绩效管（guǎn）理不（bú）应（yīng）该局限于自己的一亩三分地，单纯着眼于做岗（gǎng）位分析、绩（jì）效计划、绩效沟通及考（kǎo）核等工作（zuò），更应（yīng）该从自己要（yào）实现的目标层面，与（yǔ）其他环节衔接，所谓“借他山之石（shí）攻玉”。换言之，绩效管理更大的（de）转（zhuǎn）向，还不仅仅是学习某种（zhǒng）模式或理念，并绞尽（jìn）脑汁想着怎（zěn）么推（tuī）行，也（yě）不仅（jǐn）仅（jǐn）是空喊“以（yǐ）人（rén）为本”、“安全生产”等（děng）口号，而是（shì）要把视野扩散到企业的各（gè）部门各环节，将利于企业（yè）绩效（xiào）管（guǎn）理（lǐ）生长（zhǎng）、开（kāi）花、结果的土壤、阳光（guāng）、空气全部汇聚，然后才可能硕果（guǒ）累累！

残酷现实：“工具”命运依（yī）旧

如（rú）前所述，绩效管理并非依靠自身就（jiù）可以（yǐ）解决问（wèn）题，而众（zhòng）多的内（nèi）外部因（yīn）素中，国（guó）家政策的影（yǐng）响也许是更大的前提。现（xiàn）在政府主（zhǔ）导“公（gōng）平优先、兼顾效率”，与七八十年代主张“效益优先、兼（jiān）顾公平”相比（bǐ），政策有（yǒu）了明显（xiǎn）转向。原因在于：七（qī）八十（shí）年代允许和（hé）鼓励一部分人先富起来，先富带动（dòng）后富，但结（jié）果（guǒ）是先富起来的人越来越富，社会贫富差距因此越来越大，社会的稳（wěn）定性无疑遭遇风险，所以国家需要缩小贫（pín）富差距，限制贫富继续两极分（fèn）化、避免极端（duān）化。

显然，目前（qián）的政（zhèng）策并不符合真正意义（yì）上的公（gōng）平竞（jìng）争原则，但鉴（jiàn）于此前公平（píng）原则导向非（fēi）公平的事（shì）实（shí）结果，以及（jí）先富（fù）起来的人不乏利用资源（yuán）优势等条件（jiàn）跻（jī）身其中，并（bìng）因此导致两极分化越来越严重，现行政策提（tí）高最（zuì）低工资标准与限制高（gāo）薪阶层的水平和（hé）比（bǐ）例并行的举措自有（yǒu）其合（hé）理性。遵（zūn）循政策指导，企业在进行（háng）绩（jì）效（xiào）管理的过程（chéng）中，无疑不（bú）能继续（xù）鼓励收入（rù）差距拉大，但问题同时出现了：已（yǐ）经（jīng）被（bèi）市场化熏陶、被（bèi）商业利（lì）益诱（yòu）惑过的人，还能接受“大家都（dōu）差不太多”的模式吗？这种相对的平衡（héng）是所有人都（dōu）愿意接受（shòu）的吗？

而且，单纯的绩效管理对于薪酬（chóu）、奖金组成的（de）收（shōu）入（rù）控制并没有那（nà）么强大的作用力，特别是在科学严密（mì）的绩效（xiào）管理体系下，收（shōu）入（rù）水平实际受（shòu）整个企业（yè）的绩效水平限制（zhì），岗位分析、目（mù）标（biāo）分解等等并没有和工资挂钩，尤其是（shì）像日本企（qǐ）业推行技能等（děng）级制，将更直接依赖持之以恒、学习技能为主的精神以及（jí）相（xiàng）应（yīng）的培训体系等。尽管培（péi）训和学（xué）习肯定是好事（shì），但心态不稳（wěn）定（dìng）、追求短期见（jiàn）收益的人未必接（jiē）纳，人（rén）员流动（dòng）率过大的企业也未必能（néng）承受。这也是目前（qián）绩效管（guǎn）理中很大的（de）一个难点。

而除此之外，绩效管理过程中沟通不畅、评估（gū）结果毫无实效也是企业普遍遭（zāo）遇（yù）的现实难（nán）题，前者是因（yīn）为各部门忙于其他事务（wù）对（duì）绩（jì）效沟通置若罔闻或忽略不（bú）管，后者是对绩效评价结（jié）果以人情、关系（xì）扭曲，形成一阴一阳两（liǎng）套（tào）系统抗衡。绩效管（guǎn）理（lǐ）的最终结（jié）果多半是（shì）人力资源部做出妥（tuǒ）协，绩效（xiào）管（guǎn）理沦为管理哲学或既得利益（yì）者分（fèn）配利益的工具。

但总体来讲，不适应新情况的旧管理模式肯（kěn）定需要（yào）变（biàn）化（huà），无论是（shì）改革（gé）还是改良，且都不能（néng）因人天生（shēng）恐惧新（xīn）生事物的心理而（ér）废止。这其中，也许还是有不少企业坚持粗放型的（de）订单/任务管（guǎn）理导向，但现实已经表明它（tā）并非卓越无暇的模式，绩效管（guǎn）理的现实趋势首先是会和信息系统（tǒng）紧（jǐn）密（mì）结合，从而更加科学（xué）化、精细（xì）化和系统化，而从绩效（xiào）管理与任职资格结合的考核实践(如华（huá）为的任职（zhí）资格体系（xì）)来看，其将绩效管理（lǐ）整个过程拉长，考评结果和个人以及企业的长期利（lì）益关系结合，都无疑是契合发展需要（yào），并（bìng）且和笔者个人倾向的未来绩效管理趋势之一——即向全面和（hé）均衡水（shuǐ）平回归——一致。

绩效管理向（xiàng）左还（hái）是右？

对于未来绩（jì）效管理的趋势，个（gè）人倾向这样（yàng）的三（sān）大趋势，其一是向传统文化和思想回归，并且从一些本土的中（zhōng）小企业土生土长的经（jīng）验中汲取智慧。其二是向（xiàng）全面和（hé）均衡（héng）水平回归，在遵（zūn）循法律和（hé）基本（běn）社会规范的前提下让企业管理充满人情味，特别是基于80、90后就业人（rén）群（qún）的特点，未来的企业（yè）管（guǎn）理应该（gāi）充分表现（xiàn）出（chū）对（duì）于人（rén）的尊（zūn）重和关（guān）怀（huái），培育良好的企业文化和职（zhí）场生（shēng）存环境。其（qí）三是更切实（shí）际。

对于最（zuì）后这种（zhǒng）趋（qū）向，具体而言，它首（shǒu）先（xiān）表现为和企业实际需要结合，如果一家企业拥有独特的产品，生产流程优化（huà）、自（zì）动（dòng）化程（chéng）度高，生产经营能力很强，并且各方面都能很好地配合，其绩效管理完全（quán）可以全面（miàn）体系化。但（dàn）如（rú）果一（yī）家企业只（zhī）是根基初建，或者各方面的配套（tào）都跟不（bú）上，进行绩效考（kǎo）核等关键性环节也没有问题，只要其目的在于帮助达成企业目标。所以，批（pī）评（píng）中国很多企业将（jiāng）绩效管理等同于绩效考核的观点，其实（shí）反倒是脱（tuō）离了（le）中国大多数企（qǐ）业管理的实际（jì）。

其次是和组织的性质契合（hé），对于事业单位（wèi）或政府部门而（ér）言，其绩效管理也许更（gèng）适合非绩效的管理（lǐ），确切地说（shuō）是非通常企业追求的经（jīng）济效益绩效，而是考核专业水准(类似于企业生产的（de）产（chǎn）品（pǐn）质量和品牌（pái）)、“客户”满意度（dù）(如学（xué）生、家长以及用（yòng）人单位对于（yú）教育的满意度评价)、环境保（bǎo）护、社会责（zé）任（rèn）以（yǐ）及社会服（fú）务水（shuǐ）平（píng）等指标。遗憾的是（shì），当下非企业部门的绩效管理并非如此，当前教师的绩效工资（zī）改革就是一例。从（cóng）其推行的效果来看改革并不理想，实际是（shì）陷（xiàn）入（rù）了绩效（xiào）主义的思维。对（duì）于经营（yíng）性质的组织，绩效管理肯（kěn）定是不可少的，而其最（zuì）高境界应（yīng）该是非绩效考（kǎo）核的管（guǎn）理，即运用考核之外的其（qí）他（tā）办法来达（dá）成绩（jì）效考（kǎo）核所希望实现的目标，这些办法包括通过工业布局、流程优化（huà）、机械自动化（huà）等提高效率（lǜ），将对人的（de）关注转移到人之外的（de）系统（tǒng）和工具，并在提（tí）高企业（yè）经营绩（jì）效和员工（gōng）待（dài）遇的同时，缩小行业以及岗位之（zhī）间的收入差（chà）距。

在（zài）此需要强调的是，绩效主义也许会遭遇不（bú）同意见：从资本的（de）角（jiǎo）度来看，绩效主义或许一（yī）点问题没有，因为绩效管（guǎn）理在其看来就是（shì）意味着利（lì）润，意味着经济效益（yì）最大（dà）化，有着追逐利润本性的企业与（yǔ）之一拍即合（hé）。但从（cóng）人本主义的（de）角度来看，绩效主义导致（zhì）人性冷漠和（hé）文（wén）化荒漠化，以及（jí）缺乏对人的尊（zūn）重和关（guān）怀，其残酷本性无疑与提倡体面劳动和文明用工背道（dào）而驰。

所以（yǐ），现实（shí）中确实有着这样的矛盾：你可以（yǐ）认为绩（jì）效主义（yì）尤其是任（rèn）务/业绩导向是遵循自（zì）然界弱肉强食的法则，就像有（yǒu）的动物（wù）天生是（shì）吃（chī）草和需要逃（táo）跑，另外一些动物则天生以肉食和追逐攻击为（wéi）主（zhǔ）——有的企业占据产业链（liàn）的高（gāo）端（duān）可以盘（pán）剥他人，有（yǒu）的企业身居产业链的末端必须接受（shòu）被挤压；有的员工在代（dài）工（gōng）厂（chǎng）被最（zuì）大化地压（yā）榨，有（yǒu）的员工（gōng）跻身管理（lǐ）温和的组（zǔ）织中体面（miàn）劳动，这些（xiē）都是物竞天择的结果。而（ér）且，人性化的企业（yè）和（hé）管理并不（bú）意味着就（jiù）一定好，前提（tí）是企业要（yào）足以生存，否（fǒu）则，仅仅老板好（hǎo）有什么用，企业没（méi）有业绩（jì）也就意味着老（lǎo）板的善待是空头支票和不切实际，同时也意味着员（yuán）工只会（huì）面临（lín）多重煎（jiān）熬。当（dāng）然（rán），与此同时你也可以完（wán）全否定绩效主义的（de）这种狭隘短（duǎn）视，从人（rén）类发展（zhǎn）的动（dòng）力和对于幸福等终极追求出发（fā），在根（gēn）本上（shàng）否定绩效主义的根基与未来。

故此（cǐ），绩效主义自（zì）身其（qí）实（shí）也面临着左还是右的摇摆抉（jué）择，而答案则要（yào）靠未来的实践检验！