假如我（wǒ）是辩护律师

从绩效（xiào）与索尼的公（gōng）案看绩效（xiào）管理实践（jiàn）的误区

引言：2007年1月，索尼前（qián）常务董事天外伺郎发表《绩效主（zhǔ）义毁了索尼》一文（wén），引起轩然大波。从文中天外伺郎对绩（jì）效（xiào）的表述中，不难发现，其（qí）实（shí）索尼的绩效管理是（shì）走入了误区。在世界知名（míng）的大企业发生这样的事件，本应该（gāi）引（yǐn）起管理者的惊醒，但4年过去了，当（dāng）初困扰索尼（ní）的这（zhè）些问题依然是绩效管（guǎn）理实践中常（cháng）见的通病。下面我们就来（lái）看看绩效和索尼这（zhè）件难断的公案。

 

案件回放（fàng）：

一、案件主要关系

原告：原名索尼（ní）株式会社，译名索尼公司，昵（nì）称索尼（ní），以（yǐ）前常务董事天外伺郎为代表

被告：绩效主义，又名绩效管理

原告律师：索尼前（qián）常（cháng）务董事（shì）天（tiān）外伺郎

被（bèi）告律师：众多身份不明的（de）学者、专家

二（èr）、案件描述

索尼创（chuàng）立于1946年5月，曾经是横（héng）跨数码、生活用品、娱（yú）乐领（lǐng）域（yù）的世界巨擘。2005年12月，由于（yú）索尼CCD生产（chǎn）工（gōng）艺上的瑕疵，导致八大（dà）数码相机生产商先后发布公告，宣布免费更换故障CCD，造成了数码相（xiàng）机（jī）行业的一次大地震。紧接着（zhe），索尼的6款数码相机（jī）又被浙 江省工商局检查出现了质（zhì）量问题，引发了（le）一场媒体声讨的轩然大波。之后，北京市统计局（jú）通（tōng）报经济普查数据（jù），并曝光部分违规企业，索尼赫然在榜（bǎng），有（yǒu）瞒报大量营业数字以逃税之（zhī）嫌疑（yí）。2006年2月，索尼中（zhōng）国（guó）公司宣布，去年（nián）下半年在中国（guó）内地市场推出（chū）的5款（kuǎn）电视，包括液晶电视（shì）和液晶背投（tóu）电视，在机器软件方面有（yǒu）设计缺陷，导致（zhì）电视不能正常开关机。紧接着，被媒体热炒（chǎo）的（de）“电池门”事件又让（ràng）索尼雪上加霜。这一（yī）系列的不良事件让索尼无论是（shì）在声誉上（shàng）还是财务上都损失惨（cǎn）重。索尼前常务董事天（tiān）外伺郎（láng）认为（wéi）这一（yī）切的灾（zāi）难都是绩效主义（yì）惹（rě）的祸，一气之下遂将（jiāng）绩效主义推上（shàng）了被告席，并于2007年1月发表起诉书《绩效主义毁（huǐ）了索（suǒ）尼》。

三、原（yuán）告陈述（shù）

诉讼请求：绩效主义要为索（suǒ）尼的衰败承（chéng）担所（suǒ）有（yǒu）的过错（cuò）。

事实：

1、因为绩效主义，索尼的“激情集团”消失了；

2、因为绩效（xiào）主义，索尼的“挑战精神（shén）”消失了；

3、因为绩效（xiào）主义，索尼的“团（tuán）队精神”消失了；

4、因为（wéi）绩效主义，索（suǒ）尼的创（chuàng）新先锋沦为落伍者。

理（lǐ）由：

1、因（yīn）为实行绩效主义（yì），索尼职工逐（zhú）渐失（shī）去了工作的（de）热（rè）情。

2、为（wéi）衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是工作（zuò）是无法简单量化的。公（gōng）司为统计业绩，花费了大（dà）量的精力和（hé）时间，而在（zài）真正的工作上却敷衍了事（shì），出（chū）现了本末倒置（zhì）的倾向。

3、因为（wéi）要考核业绩，几乎所（suǒ）有人都（dōu）提出容易（yì）实现（xiàn）的低目标，可以说索尼精神的核（hé）心即“挑战精（jīng）神”消失了。

4、因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利（lì）益（yì）的风气蔓延。

5、索（suǒ）尼公司不仅（jǐn）对（duì）每个人进行考核，还对每个（gè）业务部（bù）门进（jìn）行（háng）经济考核，由此决（jué）定整个业（yè）务部门的报酬（chóu）。最（zuì）后导致的结果（guǒ）是，业务部门相互拆台（tái），都想方设法从公（gōng）司（sī）的整（zhěng）体利益中为本（běn）部门（mén）多捞取好处（chù）。

6、它（指（zhǐ）绩效主义）的最大弊端是搞坏了公司内（nèi）的气氛。上（shàng）司不把部下当有感情的人看待，而（ér）是一切都看指标、用“评价的目光（guāng）”审视部（bù）下。

 

我（wǒ）的辩护词

假如我是绩效管理的辩护（hù）律师（shī），我会这（zhè）样为他辩（biàn）护：

绩效（xiào）管理没有错，他的理（lǐ）念、方（fāng）法和工具是经得起推（tuī）敲的，是索尼的管理者（zhě）错误地理解了绩效管理，又（yòu）错误（wù）地实（shí）施了绩效管理，从（cóng）而导致了失败。索尼在绩效（xiào）管理实践中存（cún）在以下四个误区：

1、索尼只关注绩（jì）效（xiào）考核结果和薪酬的关系，而忽略了绩效考（kǎo）核（hé）结果的（de）其它运用方式。

证据（jù）：绩效主义就是：“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职（zhí）工是为了拿到更（gèng）多报酬（chóu）而（ér）努力工作。”

辩护：我们（men）暂且（qiě）不探讨“职工是为了拿到更多报酬（chóu）而努力工（gōng）作”的（de）做法（fǎ）对错与否，仅从绩效考核结果运用方式来（lái）看（kàn），索尼就已经走（zǒu）入了误区。绩（jì）效考核的（de）目的从来都不（bú）是为了（le）给员（yuán）工发奖金，而是为了促（cù）进（jìn）绩效改进。绩效（xiào）考核是以企业经营目（mù）标为出发点（diǎn），对员工工作进行考评（píng），并把考（kǎo）核结果与人力资（zī）源管理（lǐ）的其他（tā）职能相结合，发现企（qǐ）业中存在的（de）问题并且（qiě）不断改（gǎi）进。对于企业来说，绩效考核（hé）能发现企业中（zhōng）存在的问题，从而实施改（gǎi）进；对于员（yuán）工来说，绩效考（kǎo）核（hé）能获得对其（qí）技能和（hé）行为的（de）反馈，不断学（xué）习，同时也（yě）能获得个人发展和职业（yè）生（shēng）涯规划的机会。因（yīn）此，绩效考核不（bú）论是对（duì）于企业来说，还是对于员（yuán）工来说，都能起到助推器的（de）作用。但前提条件是（shì），要合理运用（yòng）考核结果。其实，绩效（xiào）考核结（jié）果（guǒ）的运用是多（duō）方（fāng）面的，如调薪（xīn）、晋升、培训和发展、个人职（zhí）业生涯规划、支（zhī）持管理决策（cè）等等，而不仅仅（jǐn）局（jú）限于给（gěi）员工（gōng）发绩效奖金。总而言（yán）之（zhī），绩效考核（hé）不是目的，只是一种（zhǒng）手（shǒu）段（duàn），因而（ér），合理地运用绩（jì）效考核结果显得尤（yóu）为关键。

2、索尼过（guò）于追求量化，从而在绩效考核形式上花费大量时间。

证（zhèng）据：为衡量业绩，首先必须把各种工（gōng）作要素量化。但是（shì）工作是无（wú）法简单量化的。公司为统计业绩，花（huā）费了大（dà）量的精力（lì）和时（shí）间（jiān），而在真正的工作上却（què）敷衍了事，出现（xiàn）了本（běn）末（mò）倒置的（de）倾向。

辩护：绩效管理只是一种管理工具，一套完（wán）美的绩（jì）效指标体系的有（yǒu）效实（shí）施（shī）需要有健全（quán）完善的外部环境（jìng）作为（wéi）支持。绩效管理的目（mù）标本身就是促进绩效改（gǎi）进（jìn），提（tí）高工作效率（lǜ），如（rú）果说在（zài）绩效管（guǎn）理上（shàng）花费了过多的时间和精力（lì），那一定是工具（jù）使用不（bú）当造（zào）成的。如：片面追求指标（biāo）的数量，追求指标的覆（fù）盖面，追求指标的量（liàng）化，追求指（zhǐ）标体（tǐ）系的完美，却忽视了企业的实际情况，忽视（shì）了指标体系的可操（cāo）作性，忽视了支撑企业长（zhǎng）远发展的关键领域、组织能力、人才结构（gòu）和岗位。索尼（ní）就是因为过于追求（qiú）量（liàng）化，“企（qǐ）图（tú）把人的能力量化，以此做出客观、公正（zhèng）的评价”，因（yīn）而出现本末倒置，浪费了（le）大量的时间，但这一切并非绩（jì）效管理的本意。

3、索尼把绩（jì）效管理仅仅（jǐn）看作（zuò）是上级（jí）对下级的评价权利，忽视了绩效（xiào）沟通过程（chéng）。

证据：它（指绩（jì）效主义）的最大弊端（duān）是搞坏（huài）了公司内的气氛。上（shàng）司不把部下当有感情的人看待（dài），而是一切都（dōu）看指标、用“评价的目光”审视部下。

辩护：绩效管理本身并没有错，它倡（chàng）导经理和员工之间保持（chí）高效的沟通，倡导上级与员工就绩效目标达（dá）成一致（zhì），倡导上级和员工相互尊重、相互（hù）支持，成为绩（jì）效合作伙伴。巴（bā）克沃（wò）先生在（zài）他的经典著（zhe）作《绩效管理——如何（hé）考（kǎo）评员工的（de）表现》中是这（zhè）样说（shuō）的：“绩效管理（lǐ）是一（yī）个持续的交（jiāo）流过程，该过（guò）程（chéng）由员工和他（tā）/她的主管之间达成的（de）协议来保证完（wán）成……”。由此可（kě）见：

第（dì）一，绩效（xiào）管理是（shì）一个持续的交流过程，而（ér）不是上级说什么就是什么。交流的动作（zuò）贯穿于（yú）整个绩效管理过（guò）程（chéng），从绩（jì）效计划开始，一直到考核（hé）结（jié）果的运用，整个过程中都应（yīng）当保持双向沟通（tōng），充分沟（gōu）通。

第二，绩（jì）效管理是通过制订合理目标，进而对目标进行考核来实现的（de）。这个目标应当是考核者（zhě）和被考核者经过充（chōng）分沟（gōu）通之后，达成一致的目标，而不是上级拍脑（nǎo）袋想出来的目标。

如果索尼当初（chū）能（néng）够做好考核者和被（bèi）考核者的双（shuāng）向沟通，而不把绩效考核仅（jǐn）仅看（kàn）作是上（shàng）级对下（xià）级的（de）评价，就（jiù）不会“搞坏公（gōng）司气氛”了（le）。

4、把（bǎ）绩效（xiào）管理看作是一（yī）个独立的（de）、与外界毫无（wú）关联（lián）的活动，同（tóng）管理（lǐ）的其它（tā）因素割裂开来（lái）。

证（zhèng）据：但是，因实行绩（jì）效主义，职工逐（zhú）渐失去工作热（rè）情。在（zài）这种情况下是无法产生“激情（qíng）集团”的。

辩护：绩效管理是企业管理众多活动中（zhōng）的重要环节，但并不是独立的环节。一套科学（xué）的（de）绩效（xiào）管理（lǐ）体系的实（shí）施，依（yī）赖于（yú）公司（sī）的整个（gè）支撑体系，如人（rén）才资源（yuán）、组织能力、企业（yè）文化（huà）等等。一般来说，企业在创业初期，都（dōu）会有一支“激情团队”，但激情是（shì）否能长久，与企业的福利待遇（yù）、管理制（zhì）度、企业文化休戚相关，密不可分。作为企业，应（yīng）当通过明确的使命和愿景来激发组织（zhī）成员（yuán）的责任感和内在动机，基于（yú）明确的价值观（guān）来甄选（xuǎn）人才并规约员（yuán）工的日（rì）常行为，通过企（qǐ）业（yè）文化的建设来强化员（yuán）工在团队（duì）合作方面（miàn）的信念和预期，再通过绩效管理（lǐ）对员工进行激励，从而（ér）达到保持（chí）“激情”的目的。

另一方面，绩效管理（lǐ）作为（wéi）一种管理工具（jù），有很多具体的实施方法，如（rú）目标管理（lǐ）法、平衡计分卡（kǎ）和360度（dù）评估等（děng）等，每种方法都有其特定（dìng）的条件，也存在优点和（hé）缺点，需要根据企业的文化和资源配置情况进行取舍。管理工具与企业文化之（zhī）间应（yīng）该是相互匹（pǐ）配的，不（bú）存在谁破坏（huài）谁的（de）问题。

其实，以上几（jǐ）点误区，也是众多企业在实施绩效管理时（shí）常见的问（wèn）题（tí），管理者们错（cuò）误地（dì）理解了绩效管理，又错误地实（shí）施了绩效管（guǎn）理，却（què）把（bǎ）责任归咎（jiù）于绩效管理，我认为这（zhè）是（shì）不公平（píng）的。希望管理者（zhě）们能（néng）够真正理解绩效管理的内涵，避开（kāi）以上误（wù）区，真（zhēn）正发（fā）挥绩效管理助推（tuī）器（qì）的（de）作用，促（cù）进企（qǐ）业绩（jì）效改进（jìn）。

最后，作为辩护律师（shī），我必须重申我的（de）观（guān）点：绩效主（zhǔ）义无罪！

作者：麦（mài）肯咨询，咨（zī）询助理彭剑（jiàn）芳