案例：A企业为一（yī）家大型（xíng）的国有企业，待遇很好，高薪、高福利，公司为了（le）给员工（gōng）创造（zào）良好的工（gōng）作环境，还为员工提供免费的（de）早餐（cān）和午（wǔ）餐，按理说，这么好的福利待遇应该能激（jī）起员工的（de）工（gōng）作（zuò）积（jī）极性，但相反的是，该企业（yè）的员工积极（jí）性非常差，基（jī）层员工工作懒散，中（zhōng）层流动比较（jiào）频繁，为此（cǐ），管理（lǐ）者伤透了脑（nǎo）筋。

类似A企业的薪酬激（jī）励失灵的（de）问题，在现在很多（duō）企业（yè）都存（cún）在，比如（rú）加大奖励力度却（què）没有得到员工的回（huí）应（yīng），反而让（ràng）员工认为是（shì）理所（suǒ）当然，结果激励（lì）费用（yòng）支付了，员工积极性却（què）没有提（tí）高，企业的业绩也没有因（yīn）此（cǐ）而（ér）得到（dào）提升，对此，企业管（guǎn）理者（zhě）束手无策，不（bú）得不感叹：“人心（xīn）不古！”薪酬激励失效，真的是人心不（bú）古（gǔ）吗？背后的原因何（hé）在？

薪酬激（jī）励失效原因之一：缺乏（fá）激励（lì）性因素（sù）

 

依据对员工激励程度的大小，可以将广（guǎng）义的薪酬激励分（fèn）为（wéi）两类：一类（lèi）是保障性因素，如固定工资、固（gù）定津贴（tiē）、社（shè）会（huì）强制性福利、公司内部统一（yī）的福利项（xiàng）目等；另一类是激励性因（yīn）素，如浮动工（gōng）资、各种奖（jiǎng）金和提成、股（gǔ）份及培训机（jī）会等。企业管理者或人力资（zī）源管理者普遍认为：如果保障性因素达（dá）不（bú）到员工期望（wàng），就会使员工（gōng）感到不安全，出现士（shì）气下降（jiàng）、人员流失，甚至招聘不（bú）到人员的现象，这种（zhǒng）担（dān）心是必（bì）要的，但他们往往忽略了（le）另一（yī）方（fāng）面的问（wèn）题，那就是，尽管高额（é）工（gōng）资和多种福利项目能够（gòu）吸引员工加入并留住员（yuán）工，但这些常（cháng）常被员工视为应得（dé）的待遇（yù），因为（wéi）不需要经过努力就能获得，所以很难起（qǐ）到激励（lì）作（zuò）用（yòng）。所以，得出的结论（lùn）是：真正能（néng）调（diào）动员（yuán）工（gōng）工作热情的，是（shì）激（jī）励性因素。

 

如果一个企业在设计薪酬激励方案（àn）时，只考虑保障（zhàng）性因（yīn）素，而不（bú）采用或很少（shǎo）采用激励性因（yīn）素，薪酬激励难免会失效。尤其是在（zài）一些事（shì）业单位或（huò）国有企业，“员工的薪酬中（zhōng）固（gù）定部（bù）分（fèn）占很大比重（甚至是全部比重），如员（yuán）工（gōng）的工（gōng）资（zī）完（wán）全按照（zhào）事业单位统一标准（zhǔn）；同时，计划色彩（cǎi）浓（nóng）厚，薪酬标准以资历与职务为（wéi）主，而不是以（yǐ）绩（jì）效为主（zhǔ），这样的结果（guǒ）就造成了高收入流动性障碍；再加上员工‘大锅饭’思想严重，收入差距难以（yǐ）拉开,” 所以，尽管有高额的工资和多种福（fú）利，薪（xīn）酬（chóu）仍然难以起到（dào）真正的激励（lì）作用。如果一个组织（zhī）中（zhōng）员工的工作（zuò）热情不高、员（yuán）工比较懒散，建议企业采用高弹性的薪酬模（mó）式，即（jí）在薪酬结构（gòu）中更多地考虑使（shǐ）用（yòng）激励性因素，如提高浮动工资、奖金（jīn）等在总体薪酬中的比重（chóng），相应地降低保障性因（yīn）素的比重。

薪酬（chóu）激励失效原（yuán）因之二：没有对症下药

 

根（gēn）据（jù）马斯洛的（de）需（xū）求层次理论，人人（rén）都（dōu）有（yǒu）需求（qiú），人的需求（qiú）是（shì）分层（céng）次的，不同（tóng）的人在不（bú）同（tóng）阶段所期盼的需求是不一样（yàng）的，一般来说，某一层次的需求相对（duì）满足（zú）了，就会向高一层次发展（zhǎn），追求更（gèng）高层（céng）次的需（xū）求就成为其驱使行（háng）为的动力（lì），相应的，获得（dé）基本满足（zú）的需求（qiú）就（jiù）不（bú）再是一股激（jī）励力量。该理论作（zuò）为激励（lì）研究的基础理论之一给我们（men）的（de）启（qǐ）示是：激励也（yě）应体现多层（céng）次（cì），即便是薪酬激励，也（yě）有诸多的手段（duàn）可以使用，针对不同的（de）人员（yuán）不（bú）同的阶段，可以进行个性化的组（zǔ）合设计（jì），形（xíng）成良好的（de）激励。

 

大多数企业，试图用（yòng）同一个激励方案，同一（yī）种薪酬结构来激励不同层次、不同岗位、不同工作性（xìng）质（zhì）的（de）所有员（yuán）工，以达到全（quán）员激励的效果，这是（shì）不可能的。正如（rú）看病需对症下药（yào）一样，对不同的人（rén）群（qún）也应采取不同的激励（lì）方案。没有一（yī）种药（yào）能包治百病，同样，也没有一种激（jī）励方（fāng）案（àn）能（néng）对所（suǒ）有人都（dōu）起到激（jī）励作用。设计（jì）激（jī）励方（fāng）案时应该涵盖不同层级人员，针对其不同的（de）阶段，设（shè）计不（bú）同的薪（xīn）酬菜单，以满足发展变化着的人员（yuán）需求（qiú）。

 

首（shǒu）先，薪酬（chóu）激励要（yào）区分层次。对（duì）于基（jī）层员工来说，他们的需求（qiú）层次往往（wǎng）较低，工资作为满足（zú）低层（céng）次（cì）需（xū）求（qiú）的保障性条件，对绝大（dà）多数人来说，仍然（rán）是硬道理，因此，对其提供（gòng）行（háng）业平均水平的薪酬和福利，就能保证其工作心态的（de）平衡；对高层次人才来说，工资仅仅是他们关注的一个要素，并不是唯一的或者首要的需求，即（jí）便（biàn）工资（zī）较高但如果不能满足其（qí）它的需求，该企（qǐ）业对他们而言（yán）仍（réng）然缺乏（fá）吸（xī）引力，因此，适当的培（péi）训和良好的发（fā）展机会（huì）是必要的。

 

其次，薪酬激励要区分工作性质。我们经常（cháng）会看到，在许（xǔ）多企业，职能部门（mén）和业务部门的薪酬结构是一样的（de），员工普遍的感受是“不公平”，这是可以理解（jiě）的（de）。因为，不同（tóng）的工作（zuò）性质为企业所（suǒ）创造的（de）价值是（shì）不一样的（de），体现（xiàn）在薪酬上理应有（yǒu）所（suǒ）区别，这样才能体现各自的价值，真正起到激励作用。具体而言，对于业务（wù）单元的（de）经理人，收入应和绩效高度挂钩（gōu），而对于（yú）职能部（bù）门的经理（lǐ）人，则（zé）应强化（huà）薪酬奖金与岗位价值、个人贡献的（de）紧密联系（xì）。从工资的固浮比来看（kàn），前者的浮动比例（lì）应高于后者。

 

只有从不同的层次（cì）、不同的工作性质上区分出不同人群的不同需求（qiú），并（bìng）根据各（gè）自的需求（qiú）设计个性化的薪（xīn）酬（chóu）菜单或激励（lì）方案，才能（néng）真正达到应有的激励效果。

 

薪（xīn）酬激励失效原因之三：金钱即所有

 

“当员工跟（gēn）老板谈薪酬的（de）时候，已经不仅仅是薪酬的（de）问题了。”L专家如是说。当员工对企业的薪酬提出（chū）更高要求（qiú）时（shí），可能并非是薪酬本身（shēn）出了（le）问题，有（yǒu）可（kě）能是对（duì）企业文化不赞同，有可能是企（qǐ）业的组织、制度让（ràng）他失望，他只（zhī）有（yǒu）通过（guò）薪酬（chóu）来弥补对其（qí）它（tā）问题的不满，而这种弥补也（yě）只是短暂的，对企业的不满仍然存在，因（yīn）为他的（de）需求并（bìng）没有（yǒu）得到满足。反之（zhī），如果企业在其它方（fāng）面做的很好，即便薪（xīn）酬低一点，员工也可能很满足。很多企业管理者不明白其中的奥妙，总是将（jiāng）员工对企业（yè）的不满等（děng）同于员工（gōng）对薪酬的不满，因此，对人才的激励也是一切向“钱（qián）”看，认为（wéi）“金（jīn）钱即所有”。但人性是（shì）复杂（zá）的（de），金钱作为一（yī）种（zhǒng）单一（yī）的激励手段，不（bú）足以满足（zú）复杂的人性，尤（yóu）其是不能满（mǎn）足现代人的复（fù）杂人性。管理学中的人性假（jiǎ）说能对此做出（chū）合理解（jiě）释。

 

在管理学（xué）中，先后出现了经济人、社会人、自动人、复杂人和智（zhì）慧人的人性假说推（tuī）论。其中，智慧人假（jiǎ）说是对前（qián）四种人（rén）性假说的扬弃（qì），该假说承认（rèn）人性是复杂的，是嬗变的，但这种嬗变（biàn）不是贬义的（de），而是劳动者素质提高（gāo）的（de）表现，是智慧（huì）的表现。该假说认为，智慧人的嬗变（biàn）主要是由（yóu）社会环（huán）境决定的。“当社会崇尚金（jīn）钱（qián）时，劳（láo）动者就会表现出经济人的特点；当社会需（xū）要人们承担（dān）起国家（jiā）、民（mín）族的责（zé）任时，劳动者社（shè）会人（rén）的潜质就会被召（zhào）唤出来；当社会更多的（de）关注民生（shēng）、人权时，劳动者（zhě）更愿意做一（yī）个（gè）自动人。” 当（dāng）然，社会环（huán）境不可能是（shì）清（qīng）一色的，基（jī）于社会环境的复杂性（xìng），智（zhì）慧人（rén）所表现出来的倾向也不可能是单（dān）一的。“每个劳动者的人生道路殊异，在不同的人生阶段（duàn）表现（xiàn）出来（lái）主要诉求也在变化。例如青年人恋（liàn）爱之前（qián）多表现为社会人；结婚生子购房阶段，则需（xū）要做（zuò）经济人（rén）；当劳动者职业定型、年（nián）事（shì）渐长时就产生（shēng）了做自动人的渴望。”

 

基于智慧人假说理论，经济人仅仅是（shì）劳动者在特定的社会环（huán）境（jìng）下，或在（zài）特定的（de）人群中，或在特定（dìng）的人（rén）生阶段，所体现出来的复杂人性当中的一种情况。在大（dà）多数情（qíng）况（kuàng）下（xià），劳动（dòng）者更多地是体现其作为社会人、自动人的一面。当劳动（dòng）者作为（wéi）社会人、自动（dòng）人的一面存在时，责任感、使命感及（jí）自由空间就成为了首要目（mù）的（de），而获取金钱则退居（jū）其次，如果此（cǐ）时能满足其作为社会人和自动人（rén）的人性诉求，即使工资低一点（diǎn），员工也很（hěn）满足（zú），反（fǎn）之员（yuán）工（gōng）就会心存不（bú）满。

 

劳动（dòng）者作为智（zhì）慧人，对（duì）管理提出了更高的（de）要求，如果管理者对劳动者（zhě）的（de）认知还停留在经济人之类的阶段（duàn），难免会（huì）认为现在的劳动者难以应付。在多元化的（de）智慧（huì）人利益取向中，管理者试（shì）图用一种激励方（fāng）式把所有（yǒu）员工的（de）积极性都调动起来是不可（kě）能的，不管是哪（nǎ）一种激励（lì）方式都不能调动（dòng）所（suǒ）有员工的（de）积极性（xìng）。因（yīn）此，将金钱作为（wéi）人才（cái）激（jī）励的唯（wéi）一（yī）手段是注定（dìng）要失败的（de）。

薪酬激励（lì）失效的原因（yīn），总结而言，就是没有找准员工的利（lì）益诉（sù）求点，简单（dān）地将（jiāng）金钱作为（wéi）唯一的（de）激（jī）励手段（duàn），没有采取其它配套的激励措施，而薪酬激励中（zhōng），又简单地（dì）将保障性薪酬等同于薪酬，忽视了激励性薪酬的作用，进一（yī）步降低了（le）激（jī）励效果。企业（yè）管（guǎn）理者应当查（chá）找激励失（shī）效的（de）原因，进一步完善激励（lì）方案，使（shǐ）员工（gōng）的诉求（qiú）能够得到（dào）最大限度（dù）的满足，从而（ér）实现员工的自我激励。

作者系开云网页版_开云和麦肯咨询（xún）助（zhù）理顾问彭剑芳（fāng）