国（guó）有企（qǐ）业（yè）既要就肩负保持社会稳定及国家经济安（ān）全的使命（mìng），也要实现企业的可持续发展和（hé）提升（shēng）竞争优势。为了实现（xiàn）这（zhè）个目标。人才的重要性更为彰（zhāng）显，人（rén）力资源管理已经成为企业一把手所关（guān）心的最重（chóng）要的议题之一（yī）。

目前，国企面临的典型人力资源（yuán）问题包括：

1、人才短缺：人员短缺或者人才技（jì）能不足已（yǐ）经称为（wéi）国企管（guǎn）理者最（zuì）为头痛的人力资源问问题（tí）。新业务找不到合（hé）适的人选，缺（quē）乏敢于创新及变革的领军人物……追根溯源，这些国（guó）企尚未（wèi）建立基于业（yè）务（wù）战（zhàn）略的（de）系统的人力（lì）资源战略规划（huá），缺乏系统的人才培养发展机制，未（wèi）能提前储备（bèi）和（hé）培养人（rén）才。

2、策略性人力资源管理（lǐ）职（zhí）能缺（quē）失，人力资源管（guǎn）理能力（lì）不足：一些国企人（rén）力（lì）资源部（bù）日常（cháng）忙于招聘、考核、薪酬福利发（fā）放等行政（zhèng）性事务（wù），而（ér）缺乏策略性的（de）人力资源（yuán）管理；人力资源战略（luè）规划（huá）、员工职业生涯发展规划、继续任（rèn）划、员工能力发展与测评、骨干（gàn）员工长期（qī）激（jī）励计划（huá）等策略性的人才管理工作缺失。同时，一（yī）些国企人才资源管理人员（yuán）存（cún）在知识、技能、经验不足（zú）的问题；而各级管理者对人力（lì）资源管理重视（shì）程（chéng）度（dù）不够，也缺乏管（guǎn）理（lǐ）者必（bì）备的人力资源管理（lǐ）技（jì）能。

3、缺（quē）乏（fá）市场化的人力资源管理机制；一些国企中还存在（zài）着“员工能进不（bú）能出”、“能上不能下”的现（xiàn）象，流动性极低，缺乏（fá）市场化的人（rén）力资（zī）源管理（lǐ）机制。如，一些企（qǐ）业的绩效管理流于（yú）形式，考核（hé）结（jié）果（guǒ）“轮流坐庄”，激励机制还（hái）停留（liú）在（zài）“大锅饭”水（shuǐ）平，员工晋（jìn）升靠“排资论辈”等，这些非市场化机制（zhì）造成人（rén）力资（zī）源缺乏活力，员工发展（zhǎn）动力和压力不足（zú）。

面临这些棘手的问题，国（guó）企人力资源变（biàn）革不可待。结合开云网页版_开云和麦肯（kěn）人（rén）力资本（běn）管理先进理念及服务国企客户取得的成（chéng）功（gōng）经验，提出国（guó）企人力资源变革策略。

创（chuàng）新人才管理模式，为企业（yè）培（péi）养高素质（zhì）的人才队伍。

在传统的人力资源管理模式中，人力资源（yuán）管理的重点在于人才的招聘和激励保留环节，而在（zài）组织融合、人际关系、工作安排、成（chéng）就感以及（jí）持（chí）续的（de）职业发展规划方面往往（wǎng）被忽（hū）略（luè）。如（rú）今，必须创新人才管（guǎn）理模式：在（zài）加强（qiáng）选（xuǎn）聘和员（yuán）工保留的同时，注（zhù）意员（yuán）工的发展（zhǎn）培养、合理配置（zhì）及有效链接（jiē）。通（tōng）过（guò）关注这个三个因素，可以帮助国企提高员工（gōng）能（néng）力（lì）、获得员工承诺、得到员工之间的沟通（tōng）协作（zuò）、从而（ér）推动其业（yè）绩的提（tí）升。

 

图表3：麦（mài）肯“人才发展（zhǎn）—配置—链接：模（mó）型

 

       目前（qián）一些大型国企已经成功用“人才发（fā）展（zhǎn）—配置—链接”理念，通过推行（háng）一些措施提升了人（rén）才（cái）管理水平。如在人才发展方面，根据（jù）公（gōng）司业务重（chóng）点（diǎn）厘清关键人才（cái）队伍（wǔ），实（shí）现人才的提（tí）前（qián）储（chǔ）备和（hé）发展（zhǎn）培养；明确员工能力素质要求，设（shè）置针对性的分类培训课程，以提升培训效果；由“独木桥（qiáo）”发展为（wéi）“双轨制”或者多（duō）通道的职业发展路径，施行“导师（shī）制”和利（lì）用多种人才测（cè）评工具评（píng）估（gū）和发展员工（gōng）等（děng）；在人才配置（zhì）方面，施行轮岗、竞聘（pìn）上岗制度、人才调配机制、建立同行业子公司人才交流平台（tái）等；在人（rén）才（cái）链接（jiē）方面（miàn），建（jiàn）立行业互动交流平台、员（yuán）工交流网络平台（tái）等。

提升组织人力资源能力，实现人（rén）力资（zī）源管理模式转变

  企（qǐ）业人力资源管理的定位在不断（duàn）转变（如下（xià）图所示）。目前，大（dà）多国企（qǐ）的（de）人力资源管（guǎn）理仍停留在（zài）“第一代人力资源（yuán）管（guǎn）理（lǐ）”，有的（de）企业甚至处于“人力资源管（guǎn）理初级阶段”。这就是要求人力（lì）资源管理者在（zài）意（yì）识上的（de）转变（biàn）和能力上的提升。

                                   

  图表4：企业资源管（guǎn）理定位转

  国（guó）企人力资（zī）源（yuán）管理模式的转变要求国企首先（xiān）应健全人力资源管理的战略性职能，包括人力资源战略规划（huá）功能及关键人（rén）才识别和管理等方面，对于低水平、重复（fù）性劳动可以（yǐ）采（cǎi）用外包服务；集团公司应明确总部和下属单位人力资源管理模（mó）式，总部（bù）可建立专业服务中心（xīn）(COE)和共享服（fú）务（wù）中（zhōng）心(SSC),并（bìng）向子公司合理授权（quán），提高人力资（zī）源管理效率；另外，应逐步提升各级管理（lǐ）者的人力资源管理水平，让管理者理解和运用人力资源管理（lǐ）的“共同（tóng）语言”，提升组织人（rén）力资源管理能力（lì）。

        建立市（shì）场化的人力资源（yuán）激励机制，传递压力，提升活力

        国企应逐步（bù）建（jiàn）立市场化的人（rén）力资源激励机制，从招聘开始（shǐ），把握好人才管理的各个环节。如，利用人才（cái）测评工具（jù）建立科学（xué）的人才甄选流程来选（xuǎn）拔优秀人才，优秀（xiù）绩效考核标准和考（kǎo）核主题提升绩效考核的信度和效度，并逐步建立绩效导向文化，建（jiàn）立业绩考核、能力素质、知（zhī）识经验等多维度的（de）员工评价（jià）体系合理（lǐ）评估员工，设立市（shì）场化的绩效目标及（jí）相应的市场化薪酬水平和（hé）付薪（xīn）机制等（děng）。有效的人（rén）力资（zī）激励机制将使企（qǐ）业人才队伍充满活力（lì），为企业创造最佳业绩。

        打破（pò）旧制（zhì）度，建立新机制势必面临一定（dìng）的变革（gé）阻力。人（rén）力（lì）资源管理（lǐ）者（zhě）在推（tuī）动变革时要获得企（qǐ）业高层（céng）的支持、在企业变革内部寻（xún）找和培养“变革（gé）的（de）种（zhǒng）子”，并通过对一个人“胜利成果（guǒ）”的不断宣（xuān）传（chuán）和（hé）员工沟通来加强变（biàn）革气氛，获取变革成功。从国际先（xiān）进企业人力资（zī）源发展过（guò）程来（lái）看，人力资源管理者就是（shì）要抓（zhuā）住了（le）变革（gé）期的“黄（huáng）金机会（huì）”，勇于承（chéng）担变革倡导者角（jiǎo）色（sè），而由后（hòu）台支持成功转变为支撑企业业务发展的重要“战略伙伴（bàn）”，称为企业（yè）最（zuì）高（gāo）决策者的（de）左膀（bǎng）右臂！