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高潜质人才的鉴别及发（fā）展实践
来源 Source：昆明（míng）开云网页版_开云和麦肯企业（yè）管理咨询有限公司 日期（qī） Date：2020-06-10 点击 Hits：2782
华为任正非总曾说（shuō）过：“资源是会枯竭（jié）的，唯有（yǒu）文化才会生生不息，一切工业产品（pǐn）都是人类智慧（huì）创（chuàng）造的，华为没有可以（yǐ）依存的自然资源（yuán），唯有在人的头脑（nǎo）中挖掘出大油田、大森林（lín）、大煤矿……”；的确，人才是企（qǐ）业的核心竞争力（lì），尤（yóu）其是高潜质人才，那么（me），对于企业而言，谁（shuí）是高潜质人才（cái）？如何鉴别、发展高（gāo）潜（qián）质人才？以下，或许对您有些许启发......
企业内部没有（yǒu）关于（yú）“潜质”的定义的共识（shí）。管（guǎn）理者们对于（yú）潜质的概（gài）念（niàn）各自理解（jiě），导致在判断（duàn）高潜质人才的问题上依赖于各自（zì）的主（zhǔ）观判断，争论不断。 1. 号称（chēng）以“绩效（xiào）导向”为（wéi）依（yī）据（jù），简单地把高绩效者等同于高潜质人才。研（yán）究表明（míng），71%的（de）高绩效（xiào）者不是高潜质人（rén）才（Corporate Leadership Council, 2005），因此，许多企业（yè）浪（làng）费了大（dà）量的（de）资源在非高潜质人（rén）才上，而且（qiě）错误的培养方式（shì）事实上伤害了人才。2. 片面地以素质或者情商来替代（dài）潜（qián）质。事实上，素质或者情商（shāng）反映（yìng）的都是静态（tài）的概念，潜质强（qiáng）调（diào）的是动态，或者未来的可塑性。两（liǎng）者不是（shì）一（yī）回（huí）事。有些人在目前的（de）岗位或（huò）者环境下在素质或（huò）者情商方面比较成熟（shú），但是改换环境后就难（nán）以适（shì）应；另外一（yī）些人目（mù）前尚（shàng）不够（gòu）成熟，但是具有（yǒu）很强的潜质。所以这是人（rén）才的两个维度，不该混淆（xiáo）。素质和情商通常（cháng）是（shì）随（suí）着职（zhí）级的提升或者经验的积（jī）累而相应提升的（de），但是潜质与此（cǐ）并（bìng）无明显（xiǎn）的相（xiàng）关性。学（xué）习敏锐度之于领导力（lì）潜质（zhì）学（xué）习敏锐度的定义：迅速学（xué）习、并（bìng）将所学运用于新的和具有挑（tiāo）战性（xìng）的领导力情境（jìng）下、获得高绩（jì）效的（de）能力和意愿（yuàn）。
学习敏锐度可以（yǐ）称为（wéi）素质之母，就是“元素质Metacompetency”。正如（rú）认知与元（yuán）认知是不同的两个概念一样，一个人的素质水平和他的（de）学习（xí）敏锐度水（shuǐ）平也是两个不同的（de）概念。如果我们把他（tā）的素（sù）质水平称为其目前的成熟度，那学习敏锐度（dù）就（jiù）是他未来（lái）的潜力（lì）。一个（gè）人如果具有较高的（de）学习（xí）敏锐度，他更有可能在未来（lái）的一段时间里（lǐ）更快获（huò）得（dé）新素质，而当他具有一定的素质之后，假以时日，他更有可能获得高绩效。在同一（yī）个时间段里一个人（rén）的学习敏锐度、素质水平、绩效水平（píng）不一定（dìng）是（shì）同（tóng）步的，但是拥有较高的学习敏锐度的人，在未来（lái）更有可能学（xué）会（huì）新的工作所需的素质（zhì），因而更有可能在未来获得更（gèng）高的绩效。
林光明先生在其《敏捷基因（yīn）》一书（shū）中用（yòng）汽车移动的（de）距离、速度与加速度（dù）来类比一个（gè）人才（cái）创造的业绩、拥有的素（sù）质（zhì）、和获取新素质的（de）能力。如果一部汽车拥有（yǒu）一定的加（jiā）速度，经（jīng）过（guò）一段时间速度提（tí）升到一定程度，因而可以跑过（guò）一段（duàn）距离。而（ér）一个人才拥有（yǒu）学习敏锐度，假以时日可以获得（dé）新的素（sù）质，对组织带来业（yè）绩贡献。正如加速度不等（děng）于（yú）速度一样（yàng），学习敏（mǐn）锐度也不是简单的一组素质。有些（xiē）汽车速度（dù）达到100公（gōng）里/小时了，但（dàn）是加速度可以很低，这个时候汽车保持接近匀（yún）速直线运动（dòng）；而一（yī）个人（rén）才已经拥（yōng）有一些（xiē）素质之后，学习敏锐度不高，这不（bú）妨（fáng）碍他继续（xù）在现（xiàn）有岗位（wèi）上做出（chū）很好的贡献，只是他不太容易转型、不太容易获取新素质了（le）。如果获取新（xīn）素（sù）质对于我们所谈论的潜（qián）质（zhì）非（fēi）常重要，那（nà）学习（xí）敏锐度自（zì）然对（duì）于潜质具有高度的指向性。这（zhè）一点，对于（yú）创业型企（qǐ）业、对于（yú）互联网公司、研（yán）发类、市场开拓类职业，对（duì）于处于变革中的组织（zhī）相关性更高。
学习敏锐度的测评（píng）结（jié）果在人才管理（lǐ）中的应用（yòng）1- 继任者计划：识别和发展高（gāo）潜力领导人才
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为人才盘（pán）点（diǎn）流程提供独立（lì）的、客（kè）观的、定量的（de）考虑要素
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减少道（dào）听途说
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帮助避免受个别（bié）过于强（qiáng）势的意见主导
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丰（fēng）富继任者人才库
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在面临（lín）紧急状况时，为人才选拔提（tí）供参考数据（jù）
▲通过TALENTx7区别通才型（xíng）领（lǐng）导者与专家型领导者
▲人才盘点结果（guǒ）用（yòng）于发展（zhǎn）计（jì）划4- 分配困难的全（quán）新的任（rèn）务（wù）时另（lìng）外，当我们把（bǎ）学习敏锐度（dù）用（yòng）于预测人（rén）才的未来的时候，不（bú）应神（shén）话学习敏锐度，而应（yīng）具（jù）体问题（tí）具体分析。看到学（xué）习敏锐度在不同行业、不同（tóng）专业上的需求差异。对（duì）于那些稳定而短期内变化不大的工作类型，学习敏锐（ruì）度不高（gāo）的人仍然可以在专业阶梯上获得进一步升职，也不妨碍其（qí）做出令（lìng）人瞩目的贡献。例如：化工行业（yè）相比互（hù）联网行业就稳定得多（duō），前者更具有工业纪（jì）元（yuán）的传统特征，而且（qiě）化工行业（yè）更加重视安全可（kě）靠、规避（bì）风险；而（ér）新兴的（de）互联网行业具有数（shù）字纪元的鲜明（míng）特点（diǎn），更加需要快速响应、冒险（xiǎn）和（hé）创新。因此，化工行业的（de）人（rén）才普遍要求遵循既定流程踏（tà）实工作（zuò）。学习敏锐度太高的人对于这个行（háng）业而言，反而有些（xiē）不安（ān）定的风险。类似（sì）的，不同的专业类型对于学习新素（sù）质的要求也不同。开拓性的研发、销（xiāo）售专业比起稳健管控型的（de）法务、合规类专业更需要较高的学习敏锐度。而相（xiàng）对专业性的工作（zuò）而言，跨专业的全局（jú）性管理工（gōng）作（zuò）需（xū）要更高（gāo）的学习敏锐度。从总体上看，我（wǒ）们已（yǐ）经知道（dào）数（shù）字纪元的业务环境远比上个纪元更加（jiā）VUCA，更需（xū）要不断改（gǎi）变、适应（yīng）、创新（xīn）。因此对于大（dà）部（bù）分组织而（ér）言，需要更（gèng）多的高学习敏锐（ruì）度（dù）人（rén）才。
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